¿Cómo atraer talento millennial a las grandes empresas?

Liderazgo integral, flexibilidad y aprendizaje son las principales tendencias que estarán reinando en los próximos años dentro del mercado laboral, y los elementos que determinarán que el talento millennial decida incorporarse a una gran compañía.

De ahí que en los próximos años las empresas tendrán que competir fuertemente para atraer al mejor talento, ya que en las nuevas generaciones ha permeado el espíritu emprendedor y verán poco atractivo comprometerse con una corporación, aseguró Cristian Giraldo, director de Talento Humano de la aseguradora durante la sexta conferencia de Megatendencias, Camino al 2030, organizado por Seguros SURA México e Impact Hub.

Ante ello, continuó, es necesario que las empresas trabajen en la creación de una reputación institucional lo suficientemente atractiva para que el talento las vea como un camino hacia la realización profesional. “Las compañías deberán ser capaces de generar una oferta de valor que se compagine con los motivadores y pasiones de las nuevas generaciones y, sobre todo, brindar la oportunidad de realizar intraemprendimientos”, agregó el directivo.

¿Qué buscan los jóvenes de hoy? A decir del directivo, les atraen organizaciones que impulsen el liderazgo integral, es decir, que promuevan líderes sin sesgos, con entendimiento emocional, que conectan equipos y que destacan las cualidades intrínsecas de lo femenino. Además, les gustan las empresas flexibles que no necesariamente exijan una exclusividad laboral, que promuevan el aprendizaje y los roles dinámicos, así como ambientes colaborativos, ya que los jóvenes están muy interesados en promover su autodesarrollo.

“La empresa debe tratar a sus empleados como clientes, generando afinidad, satisfacción y haciendo que el trabajo se vuelva toda una experiencia, porque como dice Richard Branson, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”, destacó Giraldo.

Por su parte, Patricio Bichara, director general de Collective Academy –iniciativa académica enfocada en acelerar el crecimiento y el desarrollo profesional de los jóvenes de México–, afirmó que en el futuro las corporaciones darán un mayor peso al conocimiento y herramientas aplicables que a los programas formales de educación superior, ya que los formatos educativos de las universidades no han logrado evolucionar y mantienen esquemas parecidos a las fábricas de la Revolución Industrial.

Además, señaló que mientras los planes de estudio formales se mantienen vigentes por años, la dinámica actual exige una reevaluación permanente de los contenidos, por lo que el principal reto que tienen las instituciones es la capacidad de adaptarse a los constantes cambios y ofrecer un contenido vigente.

“Esto fue lo que motivó la creación de Collective Academy, porque observamos que mientras la demanda laboral tuvo un crecimiento exponencial, la educación formal creció linealmente, y no hay una compaginación entre lo que se ofrece y lo que se necesita”, aseveró.

El emprendedor agregó que las grandes compañías que se distinguen por su innovación están dando más importancia a la transmisión de conocimiento a través de mentores de primera clase, es decir, aquellos expertos alejados de la academia pero muy cercanos a la aplicación práctica.

Megatendencias, Camino al 2030, es un ciclo de conferencias desarrollado con el fin de divulgar el modelo de Gestión de Tendencias y Riesgos de Seguros SURA México, y de hacer conscientes a los emprendedores sobre la necesidad de estudiar las tendencias del futuro para garantizar que sus modelos de negocio sean sostenibles en el tiempo. En conferencias anteriores se trataron los temas de medio ambiente, tecnología, regulación, consumo y regulación.

Fuente: Entrepreneur

¿Ha llegado la hora del intraemprendedor?

“Es el individuo que actúa de modo emprendedor pero dentro de una organización consolidada”

Jennings, Cox y Cooper

Son personas proactivas, piensan en la manera de mejorar su empresa y no se atan a la rutina del día a día”. Así define Celia Villalobos, Strategic Partner Manager en Google, a los intraemprendedores. Una figura que reclama hoy en día más protagonismo dentro de las empresas para impulsar el desarrollo de nuevas ideas. Un estudio realizado por la escuela de negocios Spain Business School señala que el 40% del emprendimiento futuro va a venir de la mano de los intraemprendedores.

Son emprendedores que no se independizan para fundar su propia empresa y que, bajo el paraguas de su compañía, ponen en marcha proyectos sin necesidad de estar en el equipo directivo. Villalobos destaca su importancia y reclama un mayor compromiso para potenciarla.

En Google es famoso el 20%. Ese tiempo de tu trabajo que dedicas a pensar en la compañía, en nuevas ideas. Los trabajadores pueden salirse de su rutina y poner en marcha proyectos pero para ello es necesario que el equipo directivo te escuche”, señala. Es una estrategia para fomentar el trabajo de los desarrolladores dentro de un equipo, para que se sientan valorados y exploren sin salirse de la empresa.

Alberto San Agustín, managing director de The Digital Gate Company, destaca de los intraemprendedores “su actitud. Tienen curiosidad, ideas y creatividad, son el motor de la compañía y los que aportan dinamismo”. Para el directivo, las empresas deben de escuchar a sus empleados. Y no sólo las digitales.

“Microsoft o Google evolucionan muy rápido y por ello cuidan mucho a estos trabajadores aunque no sólo es un activo para este tipo de compañías; en cualquier sector hay que intentar retener y motivar a este tipo de trabajadores, que no se vayan fuera de la empresa o se monten el negocio por su cuenta. Es mejor que estén contigo a que sean competencia”.

Tanto Villalobos como San Agustín coinciden en que las administraciones públicas no facilitan, de momento, este modelo. “Son sectores muy jerarquizados, chapados a la antigua, no hay comunicación de abajo hacia arriba. Es frustrante para los trabajadores pues saben que sus ideas no van a ser escuchadas, están enjaulados”, explica Villalobos.  “El rol de las personas está muy parcelado en las administraciones”, remacha Alberto San Agustín.

Los dos profesionales piensan que los intraemprendedores aportan ventajas a las empresas y que éstas tienen que aportar todas las facilidades y recursos para que desarrollen sus ideas. “Si las empresas ponen en marcha algo que has pensado te sientes bien, motivado. Los intraemprendedores son personas con capacidad para hacer un proyecto, gestionar un equipo, son creativos, tienen ambición por cambiar las cosas. Las empresas están ávidas por este tipo de personas”, explica Villalobos.

Perfil del intraemprendedor

“Se piensa que en las empresas los intraemprendedores tienen que ser ingenieros o desarrolladores y es una equivocación. Cualquiera puede desarrollar una idea, mover pequeñas piezas que ayuden a la compañía”, explica Villalobos.

“No buscan intereses personales sino grupales, aportan ideas para  mejorar los procesos, los productos, los servicios y que por tanto afectan a su área de influencia y por extensión a la compañía”, incide San Agustín que también destaca la importancia de dar más libertad a los empleados: “No creo que haya que fomentar el intraemprendimiento en equipos concretos, sino en todos los equipos o departamentos. Ya hay compañías que realizan iniciativas de este tipo, nombrando los denominados “champions” en áreas determinadas donde se han detectado ineficiencias. Estos perfiles son identificados entre unos cuantos empleados que son elegidos como responsables para mejorar procesos o servicios. No obedece a un rango o a un cargo determinado”.

El estudio El  Perfil de los intraemprendedores en España  señala que “un mayor nivel de estudios (doctorado, carreras universitarias adicionales) no marca la diferencia entre los intraemprendedores de éxito y los profesionales de éxito”. Tanto para Villalobos como San Agustín la clave para el despegue y el éxito del intraemprendimiento es la actitud de los trabajadores y la apuesta de las compañías por premiar la meritocracia abandonando la jerarquía empresarial.

Fuente: BBVA Open4u

¿Cómo será la gestión de talento en la era de los robots?

¿Cómo será la gestión de talento en la era de los robots?

Para Juan Lizárraga, director de ManpowerGroup Perú, la era de los robots marcará el enfoque de las áreas de recursos humanos.

Uno de los fenómenos que más atención genera en las grandes empresas, sobre todo entre las que están en el ámbito de la manufactura, es la progresiva automatización de los procesos de producción, donde máquinas, robots y softwares han comenzado a reemplazar a los trabajadores.

A medida que pasa el tiempo, este fenómeno, que parece no tener retroceso, se irá incrementando con el desarrollo de la tecnología, sobre todo en el campo de la inteligencia artificial,  generando diversos tipos de reacciones, como incertidumbre y temor y provocando, en un futuro no muy lejano, un nuevo motivo de tensión entre empleados y empleadores.

No se trata de una exageración. Según el reporte “The future of employment”, elaborado en el 2013 por dos profesores de la Universidad de Oxford —Carl Benedikt Frey y Michael A. Osborne—, para el año 2033 el 47% de empleos actualmente existentes en Estados Unidos estarán en situación de “alto riesgo”, porque probablemente su trabajado será ejecutado por máquinas.

En una primera fase, apunta el reporte, la mayoría de los trabajadores del sector transporte y logística serán reemplazados. Más tarde serán los administrativos y, en general, todos los empleados relacionados con el trabajo de oficina. Finalmente, le llegará su turno a los centros laborales vinculados a los procesos de fabricación y producción.

Para reflexionar sobre lo que será la interacción entre humanos y máquinas en las empresas, conversamos con Juan Lizárraga, director de ManpowerGroup Perú, quien ofrece luces sobre este sombrío escenario.

¿Cómo será un ambiente de oficina cuando los trabajadores interactúen con robots?
El verbo interactuar es el correcto. Lo que nosotros prevemos no es que el robot reemplace al ser humano, sino que haya una complementariedad. La gente imagina muchas veces a un humanoide o un androide caminando por las oficinas al lado de los humanos, pero esto ya ocurre, solo que de forma diferente. En la actualidad, tenemos softwares o máquinas que resuelven tareas repetitivas de los humanos. Ese es otro concepto clave: los robots solo van a asumir aquellas tareas mecánicas y repetitivas, pero la creación y la innovación será propiedad de los humanos.

¿Es correcto, como dice el estudio, que el 47% de los empleos estarán en “alto riesgo” por culpa de las máquinas inteligentes?
Hay varias predicciones con varias estadísticas y estimaciones que se están por confirmar. Nosotros estimamos que ese porcentaje no es muy alto. Nos remitimos al hecho de que solo las tareas repetitivas serán reemplazadas. Por otro lado, en el peor escenario (47%), otro fenómeno que se producirá es que se van a crear nuevas labores para los seres humanos. La tecnología y la era digital, si bien eliminarán algunas profesiones, también permitirán la aparición de nuevas carreras que ahora ni imaginamos.

¿Las oficinas de recursos humanos están listas para este escenario?
En el presente, frente a este futuro inmediato, las áreas de recursos humanos se están reconvirtiendo, para poder identificar capacidades y competencias de personas que deberán aprender a convivir con robots. Estas áreas deberán también poder descubrir ese talento dentro de sus organizaciones, para potenciar estas habilidades, implementando programas que faciliten y desarrollen estas competencias en las organizaciones.

¿Existen casos en el Perú que revelen que esta convivencia entre máquinas y personas ya se está produciendo?
Tenemos casos específicos. Dentro de las empresas de consumo masivo, una empresa del sector bebidas introdujo a su planta de producción, hace más o menos cuatro años, montacargas automatizados, que no requieren de conductor para desarrollar su trabajo de ingresar o sacar mercadería del almacén. En el sector de telecomunicaciones, conozco el caso de un call center donde parte de los trabajadores han sido reemplazados por un software.

¿Y cómo se está desarrollando la interacción en los centros laborales, entre los equipos que desarrollan estas innovaciones y tecnologías, y los trabajadores más tradicionales?
Hay un caso real, que es el de la banca, donde las empresas están liderando la transformación digital. Dentro de este sector, los equipos a cargo de las innovaciones están integrados por millennials. Ellos trabajan metodologías como el design thinking, donde se integra a un grupo de personas en un ambiente lúdico y suelto, sin una regla clara de vestimenta. Allí, los horarios son muy variables, las personas pueden intercambiar su labor con actividades de entretenimiento, no hay jerarquías y el cumplimiento de metas se mide a partir de la realización de objetivos.
En estos espacios las áreas de recursos humanos ponen énfasis en la integración de las generaciones, para que se aporte conocimiento de ida y vuelta, entre trabajadores millennials muy digitalizados y colaboradores de otras generaciones con menos roce con la tecnología. Las áreas de recursos humanos de estos lugares también están aplicando metodologías de design thinking para desarrollar nuevos procedimientos para adaptarse al cambio, teniendo como foco de preocupación a los millennials y los centennials (nativos digitales), que participan en estas sesiones para expresar sus necesidades y su visión, hasta traducir eso en actividades especificas.

¿Los robots y la inteligencia artificial provocarán finalmente grandes tasas de desempleo?
Parecen dos fenómenos aparentemente contradictorios. Por un lado, existe escasez de talento. Por otro lado, desempleo. En un mundo perfecto, cuando se produce escasez de talento es porque existe escasez de oferta, por lo tanto no hay desempleo. Pero ambos fenómenos conviven. Y ¿por qué? Porque cada día se demandan perfiles profesionales más innovadores, más especializados, más capacitados, con mejores competencias, tanto blandas como duras. Pero el talento no se actualiza al mismo nivel que la demanda, por lo que se produce desempleo.

Es decir, la tecnología, ¿ya está generando desempleo?
Sí, porque los profesionales, en general, no se actualizan a la velocidad que exige el desarrollo tecnológico. Con la llegada de los robots y la inteligencia artificial, eso se podría agravar.

Fuente: El Comercio

La creatividad: La materia prima del futuro

¿Cómo se imaginan a Panamá en 2027?

Probablemente, nos imaginemos máquinas y robots por todos lados, y la aplicación masiva de inteligencia artificial.

Sea cual sea la imagen del futuro que arme nuestra mente, el reto para Panamá, y el resto de Latinoamérica será desarrollar una economía adaptada a esa nueva realidad. La pregunta central es: ¿De dónde saldrán los trabajos del futuro?

Necesitaremos muchos trabajos pues en América Latina y el Caribe tenemos 107 millones de jóvenes entre los 15 y los 24 años. En Panamá, según la Encuesta de Propósitos Múltiples de 2015, 17% de los habitantes del país son jóvenes en esas edades.

Se estima que diez millones de personas se suman cada año al mercado laboral en Latinoamérica y el Caribe. En Panamá, lo hacen anualmente alrededor de 40 mil. Sin embargo, no todos encuentran empleo. Las proyecciones de la Organización Internacional del Trabajo indican que Latinoamérica y El Caribe es la región con mayor aumento de la tasa de desempleo juvenil del mundo, con un 17% para este año.

Entonces, ¿de dónde vamos a sacar las oportunidades laborales que los jóvenes necesitarán?

Que tal si les digo que los trabajos del futuro dependerán más de talentos como el de Erika Ender, coautora de Despacito, canción con récord de número 1 en Billboard. Que tal si les cuento que los artistas del taller de ideas Pocotonas, quienes diseñaron el afiche para el próximo Panamá Jazz Festival, tendrán más chance en el futuro que alguien con un oficio en la manufactura o la agricultura.

Para afrontar las grandes transformaciones y utilizar los recursos del país, tendremos que ser mucho más creativos. La buena noticia es que la creatividad corre por las venas de Latinoamérica.

Según un estudio que será publicado a finales de año por la fundación británica de innovación Nesta, los trabajos del futuro tendrán un motor: La creatividad.

No hay duda de que se avecina el boom de los robots, pero según este reporte, los trabajos con el menor riesgo de ser automatizados son aquellos basados en la creatividad. La clave está en aquellos trabajos que requieren de improvisación, interacción y que son técnicamente complejos.

Por otra parte, el Foro Económico Mundial publicó recientemente su reporte sobre el futuro del trabajo. En él, se destaca que las habilidades que serán decisivas también han cambiado y la creatividad será una de las tres habilidades laborales más importantes para 2020.

Es por ello que en el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) trabajamos en la promoción de lo que llamamos ‘la Economía Naranja’, es decir, las actividades económicas en la intersección entre la cultura, la tecnología y el comercio. Hablamos de bienes y servicios como el cine, las artes escénicas, la música, el diseño, la animación y los videojuegos. La ‘economía naranja’ no solo genera empleos, sino que también promueve innovación.

A nivel mundial, la economía naranja genera hoy 29,5 millones de empleos, superando a la industria automotriz. En América Latina y el Caribe, las industrias culturales y creativas crearon 1,9 millones de empleos en 2015.

En Panamá, de acuerdo con un reporte publicado por el BID este año, las industrias culturales y creativas representan el 3,1% del PIB en Panamá. Es decir, la economía naranja es más grande que los sectores de pesca, silvicultura (cultivo de bosques), agua y saneamiento, minería y servicios de salud juntos.

Además, los frutos de la creatividad panameña se notan en otros campos. El espíritu creativo también mueve las innovaciones en implantes de titanio del bioingeniero panameño Rolando Gittens, considerado por MIT Technology Review como uno de los innovadores menores de 35 años en Latinoamérica.

Si aprovechamos y estimulamos la economía creativa, esta podría ser el centro de la generación de nuevos trabajos para el Panamá de 2027.

La buena noticia es que la creatividad es un recurso abundante que podemos y debemos fomentar; un recurso económico que no se devalúa ni sufre escasez. La creatividad puede ser nuestra materia prima del siglo XXI.

Fuente: Mdzol

10 efectos positivos de la inteligencia emocional para tu empresa

En un mundo empresarial cada vez más complejo y cambiante las organizaciones necesitan personas emocionalmente inteligentes para liderar los cambios respondiendo con agilidad y creatividad.

En ese sentido, Iranzu Goicoechea, profesora de la Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacífico, da a conocer los efectos positivos de cultivar la inteligencia emocional (IE) en las organizaciones.

1. Mejor clima laboral

La inteligencia emocional favorece que las personas se sientan valoradas y cómodas en el trabajo, y por tanto más plenas y relaciones laborales de mayor calidad, lo que las hace más responsables y autónomas.

2. Mayor contribución

Cuanto mayor IE, más las personas se sienten en una relación de igual a igual con la empresa. Lo que hacen tiene más sentido para ellas y dan lo mejor de sí porque ven el éxito de la empresa como propio.

3. Mayor compromiso de los trabajadores

Una organización con IE hace que la gente sienta que es tomada en cuenta, lo que disminuye el absentismo y la rotación de personal e impulsa la motivación y la lealtad a la organización.

4. Mejor orientación al cliente

En una organización emocionalmente inteligente, el cliente pasa a ser el centro de la organización, se escucha su opinión y se mejora su satisfacción, lo que dispara la competitividad y capacidad de innovación de la organización.

5. Mayor productividad

Lo dicen los estudios. Un trabajador motivado y contento es hasta 2,5 veces más productivo que uno que no lo es La IE ha demostrado ser un predictor dos veces más efectivo del desempeño de un directivo que el Coeficiente Intelectual (IQ). Los comerciales que con alta consiguen vender hasta un 50% más que los de bajo IE.

6. Mayor liderazgo

Los grandes líderes destacan por su in IE y su contribución a los beneficios es un 34% mayor. Además tienen más posibilidades de tomar mejores decisiones, comprometer e influir de forma más efectiva y retener el talento.

7. Mejores equipos de trabajo

Una organización con buena IE genera equipos focalizados en la necesidad del cliente que actúan con gran autonomía y responsabilidad, en estrecha relación con éste, reduciendo drásticamente la incertidumbre y mejorando la calidad y cantidad de soluciones que le proporcionan.

8. Mejores relaciones

Con la IE se gestiona de forma más efectiva los problemas que puedan surgir y se mejora la comunicación de los colaboradores. Las personas pueden expresarse de forma clara y se pueden solucionar conflictos con mayor facilidad. Además se sabe mantener la serenidad bajo presión lo que aumenta el bienestar y disminuye el estrés.

9. Mejor identificación y retención del talento

Se orienta a sus trabajadores. Quiere que éstos se sientan en casa y les permite una mayor libertad y autonomía lo que fomenta el optimismo hacia el futuro y el florecimiento de nuevas habilidades como la creatividad la innovación. A cambio los buenos trabajadores se emplean en cuerpo y alma en desarrollarse y desarrollar a la organización.

10. Mayor adaptabilidad al cambio

Hay una mayor adaptabilidad a los procesos de cambio, porque se sabe manejar entre emociones y sensaciones como el miedo y la incertidumbre.

Fuente: Pymex

Las 5 cualidades que llamarán la atención de un headhunter

Según la Encuesta de la Población Activa (EPA) del segundo trimestre del año, el paro en España ha descendido por debajo de los cuatro millones de personas por primera vez desde el año 2008. Una cifra que se traduce en una mayor rotación de perfiles y en una demanda creciente por parte de las compañías de profesionales con competencias diversas y un gran talento.

Este mayor movimiento impacta también en el ámbito directivo. El mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. “Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal”, comenta Consuelo Castilla, Presidenta de AdQualis Human Results. “La figura del headhunter ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación”, continúa la directiva.

Para AdQualis, las cinco cualidades que llamarán la atención de un headhunterson:

1. Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.

2. Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.

3. Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.

4. Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo, no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.

5. Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

Fuente: PuroMarketing