Motivación laboral: ¿Hay una clave para fomentar el compromiso de los colaboradores?

La velocidad con la que ha avanzado la tecnología en el último tiempo ha creado un mundo laboral  donde los colaboradores están siempre conectados, pero rara vez comprometidos.

Los porcentajes indican que las personas sólo intentan pasar el día laboral: según un estudio realizado por Gallup en Estados Unidos, un 70% de los trabajadores tiene un nivel de compromiso bajo o nulo con su trabajo. La falta de inspiración es una pérdida de potencial que influye directamente en la productividad y las ganancias de la compañía.

Si bien un salario competitivo es un factor importante, de acuerdo a otro estudio conducido por Harvard Business Review, no es suficiente para motivar a los ejecutivos, lo cual demuestra que la asociación entre la remuneración financiera y satisfacción laboral es muy débil. Es necesario entonces plantear el compromiso de los ejecutivos desde ambos aspectos: cómo generarlo eficazmente y cómo medirlo en el tiempo.

Así como la barrera entre el trabajo y la vida personal continúa desdibujándose, la digitalización ofrece a las organizaciones la oportunidad de fundamentar su productividad no sólo en las habilidades profesionales sino personales de sus  colaboradores. ¿De qué manera?

  1. Definiendo y comunicando los valores de la organización, que dan un sentido significativo y real al trabajo de sus colaboradores.
  2. Educando a jefes y ejecutivos en métodos de liderazgo efectivo, para lograr que el trabajo sea en equipo.
  3. Promoviendo nuevas ideas y propuestas, generando un espacio proactivo donde puedan aportar.
  4. Invirtiendo en herramientas tecnológicas innovadoras como las plataformas de capacitación colaborativa, lo que puede impulsarlos a desarrollar su potencial y dar más de sí mismos.

Nada es lo que parece

Muchas empresas fracasan en fomentar la motivación por usar como base aquellos factores -estabilidad, balance con la vida privada y dinero- que tradicionalmente se creen más importantes. Sin embargo, el secreto para la felicidad de los colaboradores se encuentra en los menos admitidos y esperados: la estimulación intelectual, el reconocimiento de los logros y el poder de decisión.

Una organización es su capital humano. En un contexto donde el desarrollo de la tecnología juega a favor del crecimiento personal y profesional y, en consecuencia, de la compañía, sólo es necesario saber aprovecharla. El compromiso de sus colaboradores y la productividad van de la mano.

Fuente: CIOAL

En la era de la revolución digital, las personas siguen siendo lo más importante

Todos podemos coincidir en que, aunque ya nos encontramos completamente inmersos en la Cuarta Revolución Industrial, el fervor inicial en torno a sus tecnologías sigue todavía en pleno auge. No pasa un día sin que se mencione la Cuarta Revolución Industrial en una noticia acerca de la forma en que las tecnologías avanzadas cambian nuestras formas de trabajar y de vivir.

Pero en toda revolución industrial llega un punto, como el momento que vivimos hoy, en el que nos damos cuenta de que no importa cuántos avances tecnológicos se presenten y cuánto potencial tengan, ya que son las personas y sus motivaciones las que determinan qué tan bien se implementan las estrategias comerciales. La tecnología ha logrado una gran productividad y eficiencia, y lo seguirá haciendo, de formas que los seres humanos no pueden lograr, pero nunca reemplazará el rol que juegan los intereses de las personas.

La segunda revolución industrial, que se centró en la producción en masa, es un gran ejemplo de esto. Durante ese período, los avances tecnológicos permitieron que las máquinas pudieran descomponer los procesos de producción en tareas simples, con operarios que trabajaban en una línea de montaje realizando un número reducido de pasos individuales dentro de un proceso mayor. Al comienzo, esto se consideró una maravilla en términos de estrategia comercial y productividad potencial, pero pronto se hizo evidente que los trabajadores no se sentían a gusto realizando un trabajo de montaje repetitivo y riguroso. Se produjo un altísimo grado de rotación y ausentismo de los trabajadores. Con el tiempo, los campeones de la producción en masa, como Henry Ford, tuvieron que desarrollar estrategias para mejorar la moral y la motivación del trabajador, entre ellas, la participación en las ganancias, el acceso de los trabajadores a la educación y a la vivienda.

 

De la misma manera, en la tercera revolución industrial, a principios de la década de 1990, las tecnologías de la información y las telecomunicaciones impulsaron la idea de una “reingeniería de los procesos empresariales” (RPE). Su objetivo principal era utilizar los avances tecnológicos para redefinir de manera radical la forma de trabajar, lo que incluía la necesidad de eliminar reglas implícitas, derribar compartimentos estancos y erradicar procesos que generaban costos innecesarios y excesivos. Este movimiento se atribuye al experto en gestión Michael Hammer, cuyas ideas tuvieron una ferviente aceptación.

Pero pocos años después, la RPE se convirtió en sinónimo de reducción drástica. Muchas estrategias de la RPE no lograron los resultados esperados, debido a que ejecutivos y trabajadores veían a la tecnología solo como una forma de reducir la fuerza laboral (es decir, como un conjunto de iniciativas tendiente a la reducción de los costos, en contraste con las iniciativas orientadas al crecimiento de los ingresos). Impulsar la tecnología se convirtió en el objetivo por excelencia, y las empresas ignoraron el componente humano necesario para volver a pensar los procesos de manera efectiva y desarrollar nuevos enfoques. Hammer, al advertir que sus ideas se estaban desvirtuando, intentó recordarles a los expertos en administración de empresas que todo proyecto tecnológico es, en esencia, un proyecto pensado para las personas.

Mientras nos preparamos para el encuentro en Davos, las empresas ya están utilizando las tecnologías exponenciales de la actualidad para promover el logro de ventajas competitivas, y uno de los resultados que más ansían es la creación de nuevos mercados. La aplicación de nuevas tecnologías solo puede darle a una empresa una mayor ventaja competitiva durante un largo plazo. No obstante, las barreras de acceso se pueden derribar rápidamente. Una vez más, son las personas, y no la tecnología, quienes funcionan como agentes clave para ayudar a identificar nuevos mercados y ofrecer a las empresas una ventaja competitiva sostenible.

Es innegable que las deslumbrantes innovaciones y herramientas tecnológicas actuales ya están generando un impacto, y en esta revolución industrial en particular, las tecnologías resultan más deslumbrantes que nunca. Pero las empresas verdaderamente exitosas que surjan de la revolución industrial que vivimos hoy serán aquellas que reconozcan que las nuevas tecnologías les permiten pensar a las personas más allá de lo que tienen frente a sus ojos. Ya sea la línea de montaje o la inteligencia artificial, siempre se trata de las personas. Ninguna tecnología puede reemplazar la necesidad de los líderes empresariales de escuchar y recurrir a sus trabajadores cuando determinan el éxito logrado por sus organizaciones.

Fuente: WeForum

17 habilidades que buscan los empleadores

La experiencia ya no es lo único que importa. Hoy en día los empleadores se interesan en lo que se conoce como las “habilidades blandas”, personas con la capacidad para resolver problemas o la creatividad para hacerlo

Sabemos que los jóvenes tienen poca o nula experiencia laboral por razones obvias. Pero también deben saber que existen cualidades en una persona que son vitales para conseguir un trabajo. Aprender esta serie de habilidades, como la dedicación al trabajo, las ganas de aprender o el entusiasmo son de las cualidades más importantes que buscan los reclutadores.

A continuación te mostraremos 17 atributos muy valorados por los empleadores:

1. Flexibilidad/adaptabilidad

Poder adaptarse a los cambios rápidamente, ser multitarea y saber trabajar en equipo son aptitudes sustanciales para los reclutadores. Siempre es positivo que una persona sepa adaptarse a diferentes situaciones o puestos de trabajo, esto lo puedes reflejar en tu curriculum, por ejemplo, poniendo concimientos de idiomas, que viviste en el extranjero, o situaciones en las que tuviste que organizar diversos compromisos.

2. Habilidades comunicativas

Hoy en día se buscan personas capaces de escuchar, observar, comprender y relacionar ideas con eficacia para ser capaces de diseñar estrategias para el trabajo en equipo. Personas con grandes habilidades comunicativas. Esto se debe mostar con un curriculum claro, conciso. Incluí cualquier experiencia en la que hayas tenido que hablar en público o haber redactado proyectos. Es sumamente positivo que sepas comunicarte por escrito y verbalmente.

3. Capacidad para resolver problemas

La capacidad de liderazgo te será útil tanto en el trabajo como en la vida en general. Es necesario que sepas evaluar y resolver situaciones decidir cuál es la más apropiada. Las personas líderes comprenden las metas y objetivos de la compañía, por lo que saben cómo motivar e inspirar a sus compañeros, a su vez, la capacidad para resolver problemas reconoce las consecuencias a largo plazo y asume su responsabilidad personal sobre ellas. No tenés que tener un gran puesto, como ser un gerente para mostrar habilidades de líder, los nuevos empleados o las personas con pocas responsabilidades también pueden tener habilidades para mejorar un producto o un proceso.

4. Creatividad

La creatividad soluciona problemas. Innovar, intuir, imaginar, los empleadores reclutan personas con ideas frescas, nuevas, que les ayuden a expandir sus negocios.

5. Relaciones interpersonales

Tu objetivo es convencer a los empleadores que eres lo que ellos necesitan: eres confiable, dedicado y trabajador. Considera las habilidades interpersonales que ellos valorarán para el puesto de trabajo en el que te estas postulando; y si quieres, hacer una lista.

6. Trabajo en equipo

Esto significa operar sin problemas y eficientemente en un grupo. Es un aspecto importante para muchas empresas, así que saber llevarse bien con el resto del equipo y aceptar sugerencias y opiniones son factores determinantes para obtener el puesto de trabajo. Trabajar en equipo requiere liderazgo, habilidades para la toma de decisiones, capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel en el equipo. Si practicaste deporte o hiciste trabajos de voluntariado son buenos ejemplos para demostrar lo bueno que eres para trabajar en equipo.

7. Actitud positiva

Es una aptitud muy valorada por los reclutadores. No todos tienen una actitud positiva frente a los objetivos de la empresa y los desafíos que se puedan presentar. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y positivas. Por ejemplo, evita críticas de tu trabajo anterior, enfócate en lo bueno de tu ex trabajo y en las buenas experiencias que tuviste.

8. Dedicación

La dedicación frente a las tareas propuestas es básico. Recuerda llegar en hora y comprometerte en todas tus tareas.

9. Confianza

Para muchas empresas este es el principal atributo: la confianza en sí mismo, estar seguro de tus capacidades y conocimientos.

10. Honestidad e integridad

Hacer lo correcto incluso cuando otros no lo hacen. Los reclutadores buscan candidatos que sean honestos.

11. Iniciativa

Además de hacer bien tu trabajo lo debes hacer de manera independiente y también tener que tomar la iniciativa a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

12. Deseos de aprender

Las ganas de aprender siempre ayudan a ascender más rápido dentro de una empresa.

13. Resultados, cifras y reconocimientos

Ya no vale tanto como antes las experiencias y responsabilidades pasadas. Quieren saber que has logrado en el presente: en tu curriculum usa palabras que terminen en “é”: “desarrollé”, “inicié”, “aumenté”. Por otro lado, tienes que estar preparado para hablar con ellos, evita las afirmaciones vagas. Di números, cifras concretas, y si los tienes, háblales de tus premios o reconocimientos, demuestra confianza y seguridad en lo que dices.

14. Blogs o Página Web

Este tipo de cosas te posicionan como un experto en el tema. Asegúrate de que el sitio web sea profesional, que hable de temas que tus empleadores les interese.

15. Sentido de pertenencia

Hazles saber que pretendes estar en la compañía por muchos años.

16. Potencial de Crecimiento

Demuestra tus ganas por ir más allá de lo que ellos buscan, de sus expectativas, más allá de lo que escribiste en tu curriculum. Resalta situaciones en las que hayas tenido que salir de tu área. Si logras comunicar esto, vas a encontrar personas dispuestas a fomentar tu éxito.

17. Hobbies

Este es uno de los cambios más radicales en los empleadores. Hoy en día les interesa –y es bastante lógico- saber qué haces en tu tiempo libre. Cuando les cuentes, demuestra dedicación, pasión y compromiso con lo que haces.

Fuente: Universia

Este es el Factor X que buscan los Caza talentos. ¿Lo tienes?

Para nadie es un secreto que el mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal y allí es donde surge la figura del headhunter o caza talentos, el cual ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación.
Los headhunter, o caza talentos, se encuentran en constante búsqueda de perfiles ejecutivos para reclutarlos a las grandes empresas. Son los encargados de presentar oportunidades extraordinarias para los altos cargos gerenciales. Muchos profesionales intentan ser “descubiertos” por estos expertos en reclutamiento con la convicción de que los llevarán a ser parte de las mejores empresas.
Para los headhunters quienes ocupan un cargo ejecutivo deben ser trasgresores y audaces. Aquí te diremos las cinco cualidades que buscan y qué puedes hacer para poder conseguir el trabajo de tus sueños.

  • Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.
  • Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.
  • Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.
  • Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo,
    no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.
  • Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

Las 5 cualidades que llamarán la atención de un headhunter

Según la Encuesta de la Población Activa (EPA) del segundo trimestre del año, el paro en España ha descendido por debajo de los cuatro millones de personas por primera vez desde el año 2008. Una cifra que se traduce en una mayor rotación de perfiles y en una demanda creciente por parte de las compañías de profesionales con competencias diversas y un gran talento.

Este mayor movimiento impacta también en el ámbito directivo. El mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. “Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal”, comenta Consuelo Castilla, Presidenta de AdQualis Human Results. “La figura del headhunter ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación”, continúa la directiva.

Para AdQualis, las cinco cualidades que llamarán la atención de un headhunterson:

1. Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.

2. Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.

3. Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.

4. Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo, no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.

5. Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

Fuente: PuroMarketing

Radio Pasillo: ¿Se puede evitar?

Atención, los rumores pueden acabar con las organizaciones sino son abordadas a tiempo.

Así lo manifiestan referentes de empresas españolas en una nota recientemente publicada en el El País, donde se califica a los rumores como asesinos organizacionales.

Al efecto, se explica la necesidad de estar informados por parte de todos los miembros, ya sea cuando ocurren cambios que pueden afectar a la empresa o a los puestos de trabajo.

“Si la organización no es capaz de atender esa necesidad, las noticias brotarán deformadas o exageradas por otros canales”, explica Marc Vigilante, director asociado de Humannova.

Por lo que, dejar que los rumores tomen el control puede ser devastador para la imagen y credibilidad de una persona, marca o compañía de manera irremediable, advirtió.

Para Paco Muro, presidente de Otto Walter International, “Casi todo se termina por saber dentro de las empresas y el rumor es mucho más rápido que cualquier otro medio de comunicación, especialmente cuando se trata de expandir algo malo”.

Entre los principales temas que pueden llevar al chismerío, resaltaron la perspectiva de un ajuste salarial, un cambio en los horarios o una reestructuración de departamentos, ya que generarán inevitablemente especulaciones entre sus posibles afectados, a menos que la empresa tome la delantera.

Falta de información

Por su parte, la socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC), Miriam Ortiz de Zárate, indica que los rumores sólo encuentran sitio cuando los canales oficiales callan. “Son como vasos comunicantes: cuando no hay comunicación formal, se dispara la informal”, comentó.

En tanto que Nacho Rodríguez Velasco, director de comunicación de ING Bank España y Portugal, indica que una buena manera de neutralizar los chismorreos es ocupar esos espacios.

“Cuando la comunicación fluye de forma abierta y transparente y todo el mundo está informado de la evolución de los proyectos, cambios y movimientos, se da menos pábulo al rumor. Porque la gente sabe que enseguida podrá acudir a la fuente oficial para informarse”, explica.

Así es que los expertos coinciden en que lograr una empresa libre de habladurías es poco menos que imposible. Pero sí se puede intentar minimizar su impacto, por lo que Vigilante aconseja “ser muy claros en la comunicación interna y no dar nunca por sabido que el mensaje ha llegado y ha sido entendido”.

Recomendaciones

Si aun así se producen malas interpretaciones, será importante reaccionar con celeridad. “En el momento en que se detecta un rumor, hay que aclararlo”, sostiene Isabel López Triana, socia de Canvas Estrategias Sostenibles.

Permanecer callado o ignorarlo no serán buenas opciones ya que “dañarán la transparencia de la empresa y sólo se conseguirá que la crisis continúe creciendo”, añadió.

“El error nos hace más humanos, reales y creíbles. Se valora más a una empresa que reconoce sus errores y dificultades que a una que aparenta no tenerlos aunque se estén viendo claramente”, añadió.

Pero, en todo proceso de comunicación es inevitable que se produzcan distorsiones, solo hay que aprender a convivir con ellas y tratar de mitigarlas con más comunicación de forma más transparente y espíritu crítico para reconocerlo, amplió Rodríguez Velazco.

Nuevos Canales

Los nuevos canales como los blogs o las redes sociales corporativas juegan un papel destacado en esa gestión del teléfono cortado, porque ayudan a democratizar el flujo comunicativo.

“Pasaron los tiempos en los que la comunicación interna era un PDF con el comunicado oficial de la compañía. Ahora el diálogo es abierto y bidireccional. Las personas pueden preguntar y la empresa explicarse de un modo más ágil y espontáneo”, aseguró el director de comunicación de ING Bank.

Los empleados más tóxicos suelen ser los primeros sospechosos cuando se busca el origen de la cadena de rumores y Ortiz de Zárate recomienda cortarlos de raíz.

En ocasiones excepcionales puede que la propia empresa ponga en circulación un rumor con fines interesados, filtrando una posible supresión de la jornada reducida o un cambio en la política de incentivos, y en función a la reacción, se decide si se hace o no, contempló la coach de CEC.

Que una cultura organizativa aliente más o menos la circulación de rumores dependerá en gran medida de la credibilidad que esa compañía sea capaz de generar entre sus trabajadores, recalcó Paco Muro.

“El problema es que muchos empleados no han visto nunca al primer ejecutivo de su empresa, ni siquiera en vídeo. Y así resulta más difícil confiar en alguien” puntualizó.

Fuente: Comunidad RH

La filosofía FISH para mejorar el clima laboral

Si tienes un equipo de trabajo que parece que pudiera ser mejor pero hay algo que le está faltando, podría ser que necesites aplicar la filosofía FISH. “Fish” es un libro que explica cómo es que alguien aprendió la filosofía que estaba detrás de “Pike Place Fish”, una pescadería que es muy peculiar, que engancha a sus clientes, pero sobre todo, que es exitosa.

La pescadería empezó como cualquier empresa queriendo hacer lo mejor posible. En el camino terminan pareciéndose a todas las demás como suele suceder con las empresas que no tienen un producto innovador. El pescado es algo que se ha consumido durante miles de años. Y llegaron a estar a punto de quebrar. ¿Cómo podemos hacer esto mejor para los trabajadores y sobre todo para los clientes? Tirándoles el pescado. Literalmente.

La venta del pescado en “Pike Place Fish” tiene una gran parte de show en la que todos interactúan con los clientes de alguna manera. Parte del show es cuando un cliente ha elegido un pescado y éste tiene que ser pesado. De manera tradicional se llevaría el pescado a la balanza se prestaría se cobraría y el cliente se iría. Aquí el cliente tiene que recibir su pescado en la caja, una vez que se lo han tirado.

Pero la filosofía y su aplicación va mucho más allá. Hay muchísima interacción con cada una de las personas sean o no clientes. Todos interactúan y dan consejos, preguntan y están haciendo bromas de todo tipo con los clientes, quienes gustosamente colaboran en la dinámica. Ninguno de los trabajadores de “Pike Place Fish” siente pesadez al ir a trabajar cada lunes, y se sienten liberados un viernes, y esto es algo que muchas empresas pueden cambiar aplicando la filosofía Fish.

Es obligatorio que leas el libro sobre todo porque esta filosofía se aplicó a una empresa en la que el clima laboral no era el más adecuado. Como todo cambio importante, poco a poco fueron cambiando la manera de pensar y terminaron por convertirse en una empresa de mejor desempeño.

Esta filosofía FISH se basa en:

  • Jugar.
  • Hacerles el día.
  • Estar ahí.
  • Escoger tu actitud.

Si sientes que tu clima laboral puede mejorar o si quieres prevenir que tu empresa sea una en la que la gente trate desesperadamente de llegar al fin de semana, este es el libro para ti. También puedes encontrar el video en youtube con algo de información adicional e historia de la empresa.

Vía “FISH” – Stephen C. Lundin, Harry Paul, John Christensen y Pymex.pe

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