Cómo administrar las fuerzas de las distintas generaciones en el trabajo

En una empresa conviven actualmente tres generaciones con actitudes, hábitos, intereses y motivaciones distintas.  Las  relaciones son fundamentales para la productividad de cada compañía: Baby Boomers, Generación X y Generación Y, ¿cómo se pueden administrar para lograr una integración positiva?

Mientras los Baby Boomers comienzan a salir del ambiente laboral, entran pisando fuerte los Millennials y la Generación X lidera con incertidumbre: cada uno cambia las necesidades y formas de administrar. Sea multinacional o pyme, es vital para el éxito  de la compañía considerar las diferencias generacionales. Ante los nuevos desafíos y cambios tecnológicos que enfrentan, la brecha nunca fue más relevante.

¿Cómo inspirarlos?

Los ejecutivos Baby Boomers (1946-1964) persiguen el status. Son altamente comprometidos y reciben responsabilidades gratamente si sienten que sus contribuciones son valoradas. Alentarlos a entrenar a otros fomenta su autoridad y gratificación laboral. Esperan estabilidad, seguridad.

Al contrario, la Generación X (1965-1981)  no funciona bajo presión: necesitan independencia. Son actualmente los que ocupan mayor cantidad de puestos de liderazgo. Promover la libertad y creatividad es fundamental para expandir su potencial, se motivan a sí mismos.

Los Millennials (1982-2000) son altamente sociables y tecnológicos. Demandan colaboración, un esquema flexible que les permita trabajar en red y recibir constante feedback. Priorizan el equilibrio entre su vida personal y su trabajo, disfrutando ambos. Debemos estar preparados para entender sus demandas ya que según un estudio de  PricewaterhouseCoopers el 50% de la fuerza de trabajo global, serán Millennials en 2020.

Si bien deben compartir los objetivos comunes de la empresa, las estrategias para conseguirlos pueden ser acordes a cada grupo generacional, utilizando tácticas y recompensas adaptables. Reconocer los intereses y gratificaciones es el camino para un ambiente laboral feliz y, por lo tanto, eficiente.

Cada generación tiene valores y potencial para aportar, si se las comprende es posible complementarlas: las diferencias son la riqueza oculta de las compañías.

Fuente: CIOAL

La Transformación del CIO

Hace no muchos años, el gerente de sistemas o de informática –como se denominaban entonces en la mayoría de las empresas al encargado de TI–, era visto como un profesional responsable sólo de su área y casi “aislado” de la gestión del negocio.

Su misión se entendía, por parte de la dirección, como tener los sistemas “funcionando” para proveer los servicios tecnológicos que habilitaran o soportaran al negocio. Aun cuando eso suena y es relevante, lo cierto es que con el advenimiento de la “Transformación Digital” (DX) el antiguo gerente del área de TI ha escalado varios peldaños en las organizaciones para convertirse en un elemento vinculado directamente con la estrategia de negocios.

En efecto, el rol del “CIO” (Chief Information Officer) actual no sólo es un cambio nominal, decorativo, sino trascendental. Es el actor principal que impulsa la aceleración de la innovación de las empresas buscando convertirlas en organizaciones centradas en la información. En tal sentido, el CIO ya no es aquel personaje aislado, sin relación directa con la alta gerencia como acontecía antaño, puesto que hoy de su visión y capacidad depende la posibilidad de aprovechar las oportunidades que abre la era de la DX.

La DX se refiere en buena medida a buscar nuevas formas de generar ingresos, a crear nuevos productos y servicios, a adaptarse y ser más competitivo ante las start-ups. Es por ello que este nuevo CIO es, por definición, un agente de cambio, pero no sólo en el sentido de impulsar las nuevas herramientas y plataformas tecnológicas, sino por el cambio que requiere hoy todo negocio.

Ciertamente la necesidad de reducir costos y optimizar las operaciones siguen siendo temáticas recurrentes para el CIO, pero hoy las exigencias son muchísimo más altas y las metas más agresivas. Afortunadamente, también son mayores las posibilidades de mejora cuando la empresa se centra en los datos y usa las herramientas de Big Data, adopta las plataformas móviles y los servicios basados en la nube, entre otras tecnologías.

Por otro lado, la disponibilidad, en la Era del “Always-On”, como la han denominado algunos, es fundamental. En la actualidad, las nuevas generaciones de  usuarios  demandan información 7x24x365 y desde cualquier lugar o dispositivo para cumplir sus tareas, mientras los socios de negocios exigen la mayor integración tecnológica para operar de la mejor manera posible. Ni hablar de los clientes, que no sólo son más “digitalizados” e informados, sino que simplemente no toleran fallas de disponibilidad de sistemas para ser atendidos o realizar compras por canales basados en la Web.

Además existe otro concepto fundamental: la experiencia interactiva, sea ésta del cliente, los usuarios internos o pertenecientes a los partners. El CIO debe ser capaz de impulsar las transformaciones necesarias para que dicha experiencia sea mejor en términos de la disponibilidad de la información, de la velocidad de respuesta y que tenga, además, el mayor nivel de personalización posible.

Todo esto nos permite hablar de un “Nuevo CIO”, un profesional empoderado, cuya labor es estratégica y cuyo trabajo apunta a tres conceptos: confiabilidad, adaptabilidad y agilidad.

La confiabilidad se relaciona tanto con el “uptime” y alta disponibilidad demandada para los sistemas, plataformas y datos como con las nuevas exigencias en materia de seguridad de la información, considerando el fuerte flujo de información y el aumento de transacciones electrónicas, aspectos clave en la era de la DX. Mejorar el rendimiento financiero de la empresa y reducir los riesgos de la operación son, desde esta perspectiva, dos tareas básicas del CIO.

La adaptabilidad, en tanto, nos habla de un CIO preocupado de proveer tecnologías que respondan a las mencionadas  necesidades y experiencias de toda la cadena de valor, desde los usuarios hasta los clientes. Mientras que la agilidad apunta a la capacidad que debe tener la organización para moverse y cambiar ante los nuevos modelos o ciclos de negocios, en un contexto en donde los “time to market” deben ser cada vez más cortos.

Como vemos, este “Súper CIO” tiene una labor crucial en nuestros días para cualquier empresa, ya que de su capacidad depende, como está dicho el nivel de innovación, en donde la creatividad es esencial. La DX se refiere en buena medida a buscar nuevas formas de generar ingresos, a crear nuevos productos y servicios, a adaptarse y ser más competitivo ante las start-ups. Es por ello que este nuevo CIO es, por definición, un agente de cambio, pero no sólo en el sentido de impulsar las nuevas herramientas y plataformas tecnológicas, sino por el cambio que requiere hoy todo negocio. Eso significa que debe impulsar también cambios culturales y responder rápidamente ante las demandas basadas en nuevas formas hacer las cosas, la transformación de procesos e incluso ante cambios en la manera de pensar el negocio por parte de la gerencia.

Hoy, como nunca, el CIO tiene el poder para transformar el negocio y cruza con sus respuestas a toda la organización. Ya no debe “entender” del negocio porque eso no es un plus, sino una condición mínima. Debe ser capaz de impulsarlo, incrementar su valor y mejorarlo. La gerencia, por su parte, debe entender el nuevo estatus de este CIO y darle el poder que le corresponde, entendiendo que la digitalización cambió, está cambiando y seguirá cambiando todos los modelos o paradigma que conocimos.

Fuente: CIOAL

La automatización de procesos con robots será prácticamente universal en cinco años

La automatización de procesos a través de robots será prácticamente universal dentro de cinco años si se mantiene el ritmo actual de adopción, según un estudio elaborado por Deloitte que remarca que el uso de Robots –Robotics Process Automation (RPA)- se está consolidando como “la palanca de transformación de las empresas”.

En concreto, el informe The robots are ready. Are you? (Los robots están listos, ¿lo estás apunta que el 53% de las 400 empresas consultadas por la firma de servicios profesionales indica que ya están inmersas en procesos de implantación de RPA, a lo que se suma que un 19% adicional que tiene entre sus planes adoptar esta tecnología en los próximos dos años.

“Si la tendencia se mantiene al mismo ritmo, RPA habrá alcanzado una adopción prácticamente universal en los próximos cinco años”, subraya Deloitte, que añade que este dato coincide con la creciente percepción de que esta tecnología “ya madura y contrastada” supone “una oportunidad para aumentar la productividad en numerosos procesos que se dan en los distintos ámbitos operativos de una empresa”.

En este sentido, incide en que actualmente el 64% de los encuestados considera que RPA es un valor estratégico clave, mientras que doce meses atrás, sólo el 15% la consideraba parte integrante del proyecto empresarial corporativo.

Liberar 20% del trabajo humano

Los encuestados opinan de media que el 20% de la capacidad de un empleado a jornada completa puede quedar liberada por el uso de robots. Entre las empresas que ya han incorporado la automatización de sus procesos a gran escala este porcentaje crece hasta el 52%.

“Esto supone un gran avance en la gestión de los equipos humanos, ya que permite que el talento se desplace de actividades simples y repetitivas hacia tareas con mucho más valor añadido; así como una mejora de la experiencia laboral de los profesionales de la empresa”, afirma la consultora.

Beneficios de la robótica

Por otro lado, el informe remarca que las principales ventajas que han experimentado las organizaciones que han llevado a cabo una correcta transición hacia RPA son la reducción de costes (un 59%), la reducción drástica de errores y un incremento de la calidad (90%), un aumento de la productividad (86%) y un alto cumplimiento (92%), entre otros.

Además, agrega que el retorno sobre la inversión de la implementación de este tipo de procesos es “muy alto”. De hecho, las compañías que han incorporado RPA esperan un periodo de amortización medio de 9,3 meses, mientras que el ROI logrado por aquellas que ya tienen un sistema implantado a nivel global ha sido de 11,5 meses.

En su opinión, estas son las razones por las cuales el 78% de quienes ya han implementado RPA esperan incrementar “significativamente” su inversión en esta tecnología en los próximos tres años.

Paralelamente, la resistencia de los empleados frente a un proceso de implementación de RPA se han reducido considerablemente respecto a un año atrás. Sólo el 17% de los entrevistados afirman haberse enfrentado a cierta resistencia por parte de sus empleados frente a un proyecto piloto, porcentaje disminuye al 3% con encuestados que están implementando ya RPA.

“Por dar una idea de volúmenes, una empresa con una facturación media de 9.000 millones y 25.000 empleados, puede llegar a generar un beneficio anual neto superior a los doce millones de euros cada año con tan solo la automatización del 20% de su actividad”, indica el socio responsable de Robotics en Deloitte, Luis González Gugel.

Fuente: El Economista

Motivación laboral: ¿Hay una clave para fomentar el compromiso de los colaboradores?

La velocidad con la que ha avanzado la tecnología en el último tiempo ha creado un mundo laboral  donde los colaboradores están siempre conectados, pero rara vez comprometidos.

Los porcentajes indican que las personas sólo intentan pasar el día laboral: según un estudio realizado por Gallup en Estados Unidos, un 70% de los trabajadores tiene un nivel de compromiso bajo o nulo con su trabajo. La falta de inspiración es una pérdida de potencial que influye directamente en la productividad y las ganancias de la compañía.

Si bien un salario competitivo es un factor importante, de acuerdo a otro estudio conducido por Harvard Business Review, no es suficiente para motivar a los ejecutivos, lo cual demuestra que la asociación entre la remuneración financiera y satisfacción laboral es muy débil. Es necesario entonces plantear el compromiso de los ejecutivos desde ambos aspectos: cómo generarlo eficazmente y cómo medirlo en el tiempo.

Así como la barrera entre el trabajo y la vida personal continúa desdibujándose, la digitalización ofrece a las organizaciones la oportunidad de fundamentar su productividad no sólo en las habilidades profesionales sino personales de sus  colaboradores. ¿De qué manera?

  1. Definiendo y comunicando los valores de la organización, que dan un sentido significativo y real al trabajo de sus colaboradores.
  2. Educando a jefes y ejecutivos en métodos de liderazgo efectivo, para lograr que el trabajo sea en equipo.
  3. Promoviendo nuevas ideas y propuestas, generando un espacio proactivo donde puedan aportar.
  4. Invirtiendo en herramientas tecnológicas innovadoras como las plataformas de capacitación colaborativa, lo que puede impulsarlos a desarrollar su potencial y dar más de sí mismos.

Nada es lo que parece

Muchas empresas fracasan en fomentar la motivación por usar como base aquellos factores -estabilidad, balance con la vida privada y dinero- que tradicionalmente se creen más importantes. Sin embargo, el secreto para la felicidad de los colaboradores se encuentra en los menos admitidos y esperados: la estimulación intelectual, el reconocimiento de los logros y el poder de decisión.

Una organización es su capital humano. En un contexto donde el desarrollo de la tecnología juega a favor del crecimiento personal y profesional y, en consecuencia, de la compañía, sólo es necesario saber aprovecharla. El compromiso de sus colaboradores y la productividad van de la mano.

Fuente: CIOAL

17 habilidades que buscan los empleadores

La experiencia ya no es lo único que importa. Hoy en día los empleadores se interesan en lo que se conoce como las “habilidades blandas”, personas con la capacidad para resolver problemas o la creatividad para hacerlo

Sabemos que los jóvenes tienen poca o nula experiencia laboral por razones obvias. Pero también deben saber que existen cualidades en una persona que son vitales para conseguir un trabajo. Aprender esta serie de habilidades, como la dedicación al trabajo, las ganas de aprender o el entusiasmo son de las cualidades más importantes que buscan los reclutadores.

A continuación te mostraremos 17 atributos muy valorados por los empleadores:

1. Flexibilidad/adaptabilidad

Poder adaptarse a los cambios rápidamente, ser multitarea y saber trabajar en equipo son aptitudes sustanciales para los reclutadores. Siempre es positivo que una persona sepa adaptarse a diferentes situaciones o puestos de trabajo, esto lo puedes reflejar en tu curriculum, por ejemplo, poniendo concimientos de idiomas, que viviste en el extranjero, o situaciones en las que tuviste que organizar diversos compromisos.

2. Habilidades comunicativas

Hoy en día se buscan personas capaces de escuchar, observar, comprender y relacionar ideas con eficacia para ser capaces de diseñar estrategias para el trabajo en equipo. Personas con grandes habilidades comunicativas. Esto se debe mostar con un curriculum claro, conciso. Incluí cualquier experiencia en la que hayas tenido que hablar en público o haber redactado proyectos. Es sumamente positivo que sepas comunicarte por escrito y verbalmente.

3. Capacidad para resolver problemas

La capacidad de liderazgo te será útil tanto en el trabajo como en la vida en general. Es necesario que sepas evaluar y resolver situaciones decidir cuál es la más apropiada. Las personas líderes comprenden las metas y objetivos de la compañía, por lo que saben cómo motivar e inspirar a sus compañeros, a su vez, la capacidad para resolver problemas reconoce las consecuencias a largo plazo y asume su responsabilidad personal sobre ellas. No tenés que tener un gran puesto, como ser un gerente para mostrar habilidades de líder, los nuevos empleados o las personas con pocas responsabilidades también pueden tener habilidades para mejorar un producto o un proceso.

4. Creatividad

La creatividad soluciona problemas. Innovar, intuir, imaginar, los empleadores reclutan personas con ideas frescas, nuevas, que les ayuden a expandir sus negocios.

5. Relaciones interpersonales

Tu objetivo es convencer a los empleadores que eres lo que ellos necesitan: eres confiable, dedicado y trabajador. Considera las habilidades interpersonales que ellos valorarán para el puesto de trabajo en el que te estas postulando; y si quieres, hacer una lista.

6. Trabajo en equipo

Esto significa operar sin problemas y eficientemente en un grupo. Es un aspecto importante para muchas empresas, así que saber llevarse bien con el resto del equipo y aceptar sugerencias y opiniones son factores determinantes para obtener el puesto de trabajo. Trabajar en equipo requiere liderazgo, habilidades para la toma de decisiones, capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel en el equipo. Si practicaste deporte o hiciste trabajos de voluntariado son buenos ejemplos para demostrar lo bueno que eres para trabajar en equipo.

7. Actitud positiva

Es una aptitud muy valorada por los reclutadores. No todos tienen una actitud positiva frente a los objetivos de la empresa y los desafíos que se puedan presentar. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y positivas. Por ejemplo, evita críticas de tu trabajo anterior, enfócate en lo bueno de tu ex trabajo y en las buenas experiencias que tuviste.

8. Dedicación

La dedicación frente a las tareas propuestas es básico. Recuerda llegar en hora y comprometerte en todas tus tareas.

9. Confianza

Para muchas empresas este es el principal atributo: la confianza en sí mismo, estar seguro de tus capacidades y conocimientos.

10. Honestidad e integridad

Hacer lo correcto incluso cuando otros no lo hacen. Los reclutadores buscan candidatos que sean honestos.

11. Iniciativa

Además de hacer bien tu trabajo lo debes hacer de manera independiente y también tener que tomar la iniciativa a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

12. Deseos de aprender

Las ganas de aprender siempre ayudan a ascender más rápido dentro de una empresa.

13. Resultados, cifras y reconocimientos

Ya no vale tanto como antes las experiencias y responsabilidades pasadas. Quieren saber que has logrado en el presente: en tu curriculum usa palabras que terminen en “é”: “desarrollé”, “inicié”, “aumenté”. Por otro lado, tienes que estar preparado para hablar con ellos, evita las afirmaciones vagas. Di números, cifras concretas, y si los tienes, háblales de tus premios o reconocimientos, demuestra confianza y seguridad en lo que dices.

14. Blogs o Página Web

Este tipo de cosas te posicionan como un experto en el tema. Asegúrate de que el sitio web sea profesional, que hable de temas que tus empleadores les interese.

15. Sentido de pertenencia

Hazles saber que pretendes estar en la compañía por muchos años.

16. Potencial de Crecimiento

Demuestra tus ganas por ir más allá de lo que ellos buscan, de sus expectativas, más allá de lo que escribiste en tu curriculum. Resalta situaciones en las que hayas tenido que salir de tu área. Si logras comunicar esto, vas a encontrar personas dispuestas a fomentar tu éxito.

17. Hobbies

Este es uno de los cambios más radicales en los empleadores. Hoy en día les interesa –y es bastante lógico- saber qué haces en tu tiempo libre. Cuando les cuentes, demuestra dedicación, pasión y compromiso con lo que haces.

Fuente: Universia

Este es el Factor X que buscan los Caza talentos. ¿Lo tienes?

Para nadie es un secreto que el mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal y allí es donde surge la figura del headhunter o caza talentos, el cual ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación.
Los headhunter, o caza talentos, se encuentran en constante búsqueda de perfiles ejecutivos para reclutarlos a las grandes empresas. Son los encargados de presentar oportunidades extraordinarias para los altos cargos gerenciales. Muchos profesionales intentan ser “descubiertos” por estos expertos en reclutamiento con la convicción de que los llevarán a ser parte de las mejores empresas.
Para los headhunters quienes ocupan un cargo ejecutivo deben ser trasgresores y audaces. Aquí te diremos las cinco cualidades que buscan y qué puedes hacer para poder conseguir el trabajo de tus sueños.

  • Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.
  • Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.
  • Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.
  • Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo,
    no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.
  • Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

Las 5 cualidades que llamarán la atención de un headhunter

Según la Encuesta de la Población Activa (EPA) del segundo trimestre del año, el paro en España ha descendido por debajo de los cuatro millones de personas por primera vez desde el año 2008. Una cifra que se traduce en una mayor rotación de perfiles y en una demanda creciente por parte de las compañías de profesionales con competencias diversas y un gran talento.

Este mayor movimiento impacta también en el ámbito directivo. El mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. “Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal”, comenta Consuelo Castilla, Presidenta de AdQualis Human Results. “La figura del headhunter ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación”, continúa la directiva.

Para AdQualis, las cinco cualidades que llamarán la atención de un headhunterson:

1. Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.

2. Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.

3. Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.

4. Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo, no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.

5. Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

Fuente: PuroMarketing