En la era de la revolución digital, las personas siguen siendo lo más importante

Todos podemos coincidir en que, aunque ya nos encontramos completamente inmersos en la Cuarta Revolución Industrial, el fervor inicial en torno a sus tecnologías sigue todavía en pleno auge. No pasa un día sin que se mencione la Cuarta Revolución Industrial en una noticia acerca de la forma en que las tecnologías avanzadas cambian nuestras formas de trabajar y de vivir.

Pero en toda revolución industrial llega un punto, como el momento que vivimos hoy, en el que nos damos cuenta de que no importa cuántos avances tecnológicos se presenten y cuánto potencial tengan, ya que son las personas y sus motivaciones las que determinan qué tan bien se implementan las estrategias comerciales. La tecnología ha logrado una gran productividad y eficiencia, y lo seguirá haciendo, de formas que los seres humanos no pueden lograr, pero nunca reemplazará el rol que juegan los intereses de las personas.

La segunda revolución industrial, que se centró en la producción en masa, es un gran ejemplo de esto. Durante ese período, los avances tecnológicos permitieron que las máquinas pudieran descomponer los procesos de producción en tareas simples, con operarios que trabajaban en una línea de montaje realizando un número reducido de pasos individuales dentro de un proceso mayor. Al comienzo, esto se consideró una maravilla en términos de estrategia comercial y productividad potencial, pero pronto se hizo evidente que los trabajadores no se sentían a gusto realizando un trabajo de montaje repetitivo y riguroso. Se produjo un altísimo grado de rotación y ausentismo de los trabajadores. Con el tiempo, los campeones de la producción en masa, como Henry Ford, tuvieron que desarrollar estrategias para mejorar la moral y la motivación del trabajador, entre ellas, la participación en las ganancias, el acceso de los trabajadores a la educación y a la vivienda.

 

De la misma manera, en la tercera revolución industrial, a principios de la década de 1990, las tecnologías de la información y las telecomunicaciones impulsaron la idea de una “reingeniería de los procesos empresariales” (RPE). Su objetivo principal era utilizar los avances tecnológicos para redefinir de manera radical la forma de trabajar, lo que incluía la necesidad de eliminar reglas implícitas, derribar compartimentos estancos y erradicar procesos que generaban costos innecesarios y excesivos. Este movimiento se atribuye al experto en gestión Michael Hammer, cuyas ideas tuvieron una ferviente aceptación.

Pero pocos años después, la RPE se convirtió en sinónimo de reducción drástica. Muchas estrategias de la RPE no lograron los resultados esperados, debido a que ejecutivos y trabajadores veían a la tecnología solo como una forma de reducir la fuerza laboral (es decir, como un conjunto de iniciativas tendiente a la reducción de los costos, en contraste con las iniciativas orientadas al crecimiento de los ingresos). Impulsar la tecnología se convirtió en el objetivo por excelencia, y las empresas ignoraron el componente humano necesario para volver a pensar los procesos de manera efectiva y desarrollar nuevos enfoques. Hammer, al advertir que sus ideas se estaban desvirtuando, intentó recordarles a los expertos en administración de empresas que todo proyecto tecnológico es, en esencia, un proyecto pensado para las personas.

Mientras nos preparamos para el encuentro en Davos, las empresas ya están utilizando las tecnologías exponenciales de la actualidad para promover el logro de ventajas competitivas, y uno de los resultados que más ansían es la creación de nuevos mercados. La aplicación de nuevas tecnologías solo puede darle a una empresa una mayor ventaja competitiva durante un largo plazo. No obstante, las barreras de acceso se pueden derribar rápidamente. Una vez más, son las personas, y no la tecnología, quienes funcionan como agentes clave para ayudar a identificar nuevos mercados y ofrecer a las empresas una ventaja competitiva sostenible.

Es innegable que las deslumbrantes innovaciones y herramientas tecnológicas actuales ya están generando un impacto, y en esta revolución industrial en particular, las tecnologías resultan más deslumbrantes que nunca. Pero las empresas verdaderamente exitosas que surjan de la revolución industrial que vivimos hoy serán aquellas que reconozcan que las nuevas tecnologías les permiten pensar a las personas más allá de lo que tienen frente a sus ojos. Ya sea la línea de montaje o la inteligencia artificial, siempre se trata de las personas. Ninguna tecnología puede reemplazar la necesidad de los líderes empresariales de escuchar y recurrir a sus trabajadores cuando determinan el éxito logrado por sus organizaciones.

Fuente: WeForum

17 habilidades que buscan los empleadores

La experiencia ya no es lo único que importa. Hoy en día los empleadores se interesan en lo que se conoce como las “habilidades blandas”, personas con la capacidad para resolver problemas o la creatividad para hacerlo

Sabemos que los jóvenes tienen poca o nula experiencia laboral por razones obvias. Pero también deben saber que existen cualidades en una persona que son vitales para conseguir un trabajo. Aprender esta serie de habilidades, como la dedicación al trabajo, las ganas de aprender o el entusiasmo son de las cualidades más importantes que buscan los reclutadores.

A continuación te mostraremos 17 atributos muy valorados por los empleadores:

1. Flexibilidad/adaptabilidad

Poder adaptarse a los cambios rápidamente, ser multitarea y saber trabajar en equipo son aptitudes sustanciales para los reclutadores. Siempre es positivo que una persona sepa adaptarse a diferentes situaciones o puestos de trabajo, esto lo puedes reflejar en tu curriculum, por ejemplo, poniendo concimientos de idiomas, que viviste en el extranjero, o situaciones en las que tuviste que organizar diversos compromisos.

2. Habilidades comunicativas

Hoy en día se buscan personas capaces de escuchar, observar, comprender y relacionar ideas con eficacia para ser capaces de diseñar estrategias para el trabajo en equipo. Personas con grandes habilidades comunicativas. Esto se debe mostar con un curriculum claro, conciso. Incluí cualquier experiencia en la que hayas tenido que hablar en público o haber redactado proyectos. Es sumamente positivo que sepas comunicarte por escrito y verbalmente.

3. Capacidad para resolver problemas

La capacidad de liderazgo te será útil tanto en el trabajo como en la vida en general. Es necesario que sepas evaluar y resolver situaciones decidir cuál es la más apropiada. Las personas líderes comprenden las metas y objetivos de la compañía, por lo que saben cómo motivar e inspirar a sus compañeros, a su vez, la capacidad para resolver problemas reconoce las consecuencias a largo plazo y asume su responsabilidad personal sobre ellas. No tenés que tener un gran puesto, como ser un gerente para mostrar habilidades de líder, los nuevos empleados o las personas con pocas responsabilidades también pueden tener habilidades para mejorar un producto o un proceso.

4. Creatividad

La creatividad soluciona problemas. Innovar, intuir, imaginar, los empleadores reclutan personas con ideas frescas, nuevas, que les ayuden a expandir sus negocios.

5. Relaciones interpersonales

Tu objetivo es convencer a los empleadores que eres lo que ellos necesitan: eres confiable, dedicado y trabajador. Considera las habilidades interpersonales que ellos valorarán para el puesto de trabajo en el que te estas postulando; y si quieres, hacer una lista.

6. Trabajo en equipo

Esto significa operar sin problemas y eficientemente en un grupo. Es un aspecto importante para muchas empresas, así que saber llevarse bien con el resto del equipo y aceptar sugerencias y opiniones son factores determinantes para obtener el puesto de trabajo. Trabajar en equipo requiere liderazgo, habilidades para la toma de decisiones, capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel en el equipo. Si practicaste deporte o hiciste trabajos de voluntariado son buenos ejemplos para demostrar lo bueno que eres para trabajar en equipo.

7. Actitud positiva

Es una aptitud muy valorada por los reclutadores. No todos tienen una actitud positiva frente a los objetivos de la empresa y los desafíos que se puedan presentar. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y positivas. Por ejemplo, evita críticas de tu trabajo anterior, enfócate en lo bueno de tu ex trabajo y en las buenas experiencias que tuviste.

8. Dedicación

La dedicación frente a las tareas propuestas es básico. Recuerda llegar en hora y comprometerte en todas tus tareas.

9. Confianza

Para muchas empresas este es el principal atributo: la confianza en sí mismo, estar seguro de tus capacidades y conocimientos.

10. Honestidad e integridad

Hacer lo correcto incluso cuando otros no lo hacen. Los reclutadores buscan candidatos que sean honestos.

11. Iniciativa

Además de hacer bien tu trabajo lo debes hacer de manera independiente y también tener que tomar la iniciativa a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

12. Deseos de aprender

Las ganas de aprender siempre ayudan a ascender más rápido dentro de una empresa.

13. Resultados, cifras y reconocimientos

Ya no vale tanto como antes las experiencias y responsabilidades pasadas. Quieren saber que has logrado en el presente: en tu curriculum usa palabras que terminen en “é”: “desarrollé”, “inicié”, “aumenté”. Por otro lado, tienes que estar preparado para hablar con ellos, evita las afirmaciones vagas. Di números, cifras concretas, y si los tienes, háblales de tus premios o reconocimientos, demuestra confianza y seguridad en lo que dices.

14. Blogs o Página Web

Este tipo de cosas te posicionan como un experto en el tema. Asegúrate de que el sitio web sea profesional, que hable de temas que tus empleadores les interese.

15. Sentido de pertenencia

Hazles saber que pretendes estar en la compañía por muchos años.

16. Potencial de Crecimiento

Demuestra tus ganas por ir más allá de lo que ellos buscan, de sus expectativas, más allá de lo que escribiste en tu curriculum. Resalta situaciones en las que hayas tenido que salir de tu área. Si logras comunicar esto, vas a encontrar personas dispuestas a fomentar tu éxito.

17. Hobbies

Este es uno de los cambios más radicales en los empleadores. Hoy en día les interesa –y es bastante lógico- saber qué haces en tu tiempo libre. Cuando les cuentes, demuestra dedicación, pasión y compromiso con lo que haces.

Fuente: Universia

Este es el Factor X que buscan los Caza talentos. ¿Lo tienes?

Para nadie es un secreto que el mercado globalizado, la tecnología y el entorno digital, la necesidad de innovar de forma constante y la incorporación de las nuevas generaciones, entre ellas los milennials, han reinventado la manera de trabajar y de relacionarse en el contexto laboral. Para dar respuesta a este nuevo entorno, las compañías buscan en sus directivos nuevas competencias que les permitan gestionar de forma más ágil y liderar equipos o proyectos de forma transversal y allí es donde surge la figura del headhunter o caza talentos, el cual ayuda a las empresas a encontrar estos nuevos directivos y los acompaña en sus procesos de incorporación.
Los headhunter, o caza talentos, se encuentran en constante búsqueda de perfiles ejecutivos para reclutarlos a las grandes empresas. Son los encargados de presentar oportunidades extraordinarias para los altos cargos gerenciales. Muchos profesionales intentan ser “descubiertos” por estos expertos en reclutamiento con la convicción de que los llevarán a ser parte de las mejores empresas.
Para los headhunters quienes ocupan un cargo ejecutivo deben ser trasgresores y audaces. Aquí te diremos las cinco cualidades que buscan y qué puedes hacer para poder conseguir el trabajo de tus sueños.

  • Mentalidad abierta y capacidad de innovación: en la actualidad los cambios se suceden a una gran velocidad en todos los ámbitos. Por eso, los candidatos mejor valorados serán aquellos que cuenten con una mentalidad abierta y adaptable a las diferentes casuísticas y escenarios. Además, deben ser profesionales capaces de desarrollar la creatividad para encontrar soluciones de forma rápida y para cubrir necesidades de una manera ingeniosa con lo que tienen a su alcance.
  • Inteligencia emocional y actitud colaborativa: Un mercado laboral en constante transformación también requiere candidatos con una gran inteligencia emocional que, además, cuenten entre sus habilidades con la de sumar. Los perfiles estrella solitarios son cada vez menos frecuentes y la capacidad de trabajo en equipo se valora por encima de todo.
  • Capacidad de síntesis y buena comunicación: Otra de las características que protagoniza la esfera laboral actual es la cantidad de información que se genera. Por eso, un buen profesional debe ser capaz de sintetizar y unificar criterios para ordenar, distribuir y repartir la información que se recibe. Expresarse bien, tanto a nivel oral como escrito es una de las capacidades básicas que demanda el mercado.
  • Liderazgo de equipos y toma de decisiones: Liderar equipos es una tarea compleja puesto que requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático. Sin embargo,
    no por ello es menos importante a ojos de un ‘headhunter’. La seguridad en sí mismo y la capacidad de decisión ayuda a la gestión de los equipos.
  • Adaptación a la transformación digital: La digitalización impregna todos los procesos actuales ya que el fácil acceso a la tecnología ha cambiado al consumidor y ha comportado que las compañías deban actualizar sus procesos para dar respuesta a las necesidades de un cliente siempre conectado. En este contexto, directivos y profesionales deben ser capaces de liderar este cambio. Los nativos digitales tienen una gran ventaja en este sentido, pero nada impide que el resto de generaciones puedan ponerse al día.

10 efectos positivos de la inteligencia emocional para tu empresa

En un mundo empresarial cada vez más complejo y cambiante las organizaciones necesitan personas emocionalmente inteligentes para liderar los cambios respondiendo con agilidad y creatividad.

En ese sentido, Iranzu Goicoechea, profesora de la Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacífico, da a conocer los efectos positivos de cultivar la inteligencia emocional (IE) en las organizaciones.

1. Mejor clima laboral

La inteligencia emocional favorece que las personas se sientan valoradas y cómodas en el trabajo, y por tanto más plenas y relaciones laborales de mayor calidad, lo que las hace más responsables y autónomas.

2. Mayor contribución

Cuanto mayor IE, más las personas se sienten en una relación de igual a igual con la empresa. Lo que hacen tiene más sentido para ellas y dan lo mejor de sí porque ven el éxito de la empresa como propio.

3. Mayor compromiso de los trabajadores

Una organización con IE hace que la gente sienta que es tomada en cuenta, lo que disminuye el absentismo y la rotación de personal e impulsa la motivación y la lealtad a la organización.

4. Mejor orientación al cliente

En una organización emocionalmente inteligente, el cliente pasa a ser el centro de la organización, se escucha su opinión y se mejora su satisfacción, lo que dispara la competitividad y capacidad de innovación de la organización.

5. Mayor productividad

Lo dicen los estudios. Un trabajador motivado y contento es hasta 2,5 veces más productivo que uno que no lo es La IE ha demostrado ser un predictor dos veces más efectivo del desempeño de un directivo que el Coeficiente Intelectual (IQ). Los comerciales que con alta consiguen vender hasta un 50% más que los de bajo IE.

6. Mayor liderazgo

Los grandes líderes destacan por su in IE y su contribución a los beneficios es un 34% mayor. Además tienen más posibilidades de tomar mejores decisiones, comprometer e influir de forma más efectiva y retener el talento.

7. Mejores equipos de trabajo

Una organización con buena IE genera equipos focalizados en la necesidad del cliente que actúan con gran autonomía y responsabilidad, en estrecha relación con éste, reduciendo drásticamente la incertidumbre y mejorando la calidad y cantidad de soluciones que le proporcionan.

8. Mejores relaciones

Con la IE se gestiona de forma más efectiva los problemas que puedan surgir y se mejora la comunicación de los colaboradores. Las personas pueden expresarse de forma clara y se pueden solucionar conflictos con mayor facilidad. Además se sabe mantener la serenidad bajo presión lo que aumenta el bienestar y disminuye el estrés.

9. Mejor identificación y retención del talento

Se orienta a sus trabajadores. Quiere que éstos se sientan en casa y les permite una mayor libertad y autonomía lo que fomenta el optimismo hacia el futuro y el florecimiento de nuevas habilidades como la creatividad la innovación. A cambio los buenos trabajadores se emplean en cuerpo y alma en desarrollarse y desarrollar a la organización.

10. Mayor adaptabilidad al cambio

Hay una mayor adaptabilidad a los procesos de cambio, porque se sabe manejar entre emociones y sensaciones como el miedo y la incertidumbre.

Fuente: Pymex

Radio Pasillo: ¿Se puede evitar?

Atención, los rumores pueden acabar con las organizaciones sino son abordadas a tiempo.

Así lo manifiestan referentes de empresas españolas en una nota recientemente publicada en el El País, donde se califica a los rumores como asesinos organizacionales.

Al efecto, se explica la necesidad de estar informados por parte de todos los miembros, ya sea cuando ocurren cambios que pueden afectar a la empresa o a los puestos de trabajo.

“Si la organización no es capaz de atender esa necesidad, las noticias brotarán deformadas o exageradas por otros canales”, explica Marc Vigilante, director asociado de Humannova.

Por lo que, dejar que los rumores tomen el control puede ser devastador para la imagen y credibilidad de una persona, marca o compañía de manera irremediable, advirtió.

Para Paco Muro, presidente de Otto Walter International, “Casi todo se termina por saber dentro de las empresas y el rumor es mucho más rápido que cualquier otro medio de comunicación, especialmente cuando se trata de expandir algo malo”.

Entre los principales temas que pueden llevar al chismerío, resaltaron la perspectiva de un ajuste salarial, un cambio en los horarios o una reestructuración de departamentos, ya que generarán inevitablemente especulaciones entre sus posibles afectados, a menos que la empresa tome la delantera.

Falta de información

Por su parte, la socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC), Miriam Ortiz de Zárate, indica que los rumores sólo encuentran sitio cuando los canales oficiales callan. “Son como vasos comunicantes: cuando no hay comunicación formal, se dispara la informal”, comentó.

En tanto que Nacho Rodríguez Velasco, director de comunicación de ING Bank España y Portugal, indica que una buena manera de neutralizar los chismorreos es ocupar esos espacios.

“Cuando la comunicación fluye de forma abierta y transparente y todo el mundo está informado de la evolución de los proyectos, cambios y movimientos, se da menos pábulo al rumor. Porque la gente sabe que enseguida podrá acudir a la fuente oficial para informarse”, explica.

Así es que los expertos coinciden en que lograr una empresa libre de habladurías es poco menos que imposible. Pero sí se puede intentar minimizar su impacto, por lo que Vigilante aconseja “ser muy claros en la comunicación interna y no dar nunca por sabido que el mensaje ha llegado y ha sido entendido”.

Recomendaciones

Si aun así se producen malas interpretaciones, será importante reaccionar con celeridad. “En el momento en que se detecta un rumor, hay que aclararlo”, sostiene Isabel López Triana, socia de Canvas Estrategias Sostenibles.

Permanecer callado o ignorarlo no serán buenas opciones ya que “dañarán la transparencia de la empresa y sólo se conseguirá que la crisis continúe creciendo”, añadió.

“El error nos hace más humanos, reales y creíbles. Se valora más a una empresa que reconoce sus errores y dificultades que a una que aparenta no tenerlos aunque se estén viendo claramente”, añadió.

Pero, en todo proceso de comunicación es inevitable que se produzcan distorsiones, solo hay que aprender a convivir con ellas y tratar de mitigarlas con más comunicación de forma más transparente y espíritu crítico para reconocerlo, amplió Rodríguez Velazco.

Nuevos Canales

Los nuevos canales como los blogs o las redes sociales corporativas juegan un papel destacado en esa gestión del teléfono cortado, porque ayudan a democratizar el flujo comunicativo.

“Pasaron los tiempos en los que la comunicación interna era un PDF con el comunicado oficial de la compañía. Ahora el diálogo es abierto y bidireccional. Las personas pueden preguntar y la empresa explicarse de un modo más ágil y espontáneo”, aseguró el director de comunicación de ING Bank.

Los empleados más tóxicos suelen ser los primeros sospechosos cuando se busca el origen de la cadena de rumores y Ortiz de Zárate recomienda cortarlos de raíz.

En ocasiones excepcionales puede que la propia empresa ponga en circulación un rumor con fines interesados, filtrando una posible supresión de la jornada reducida o un cambio en la política de incentivos, y en función a la reacción, se decide si se hace o no, contempló la coach de CEC.

Que una cultura organizativa aliente más o menos la circulación de rumores dependerá en gran medida de la credibilidad que esa compañía sea capaz de generar entre sus trabajadores, recalcó Paco Muro.

“El problema es que muchos empleados no han visto nunca al primer ejecutivo de su empresa, ni siquiera en vídeo. Y así resulta más difícil confiar en alguien” puntualizó.

Fuente: Comunidad RH

La filosofía FISH para mejorar el clima laboral

Si tienes un equipo de trabajo que parece que pudiera ser mejor pero hay algo que le está faltando, podría ser que necesites aplicar la filosofía FISH. “Fish” es un libro que explica cómo es que alguien aprendió la filosofía que estaba detrás de “Pike Place Fish”, una pescadería que es muy peculiar, que engancha a sus clientes, pero sobre todo, que es exitosa.

La pescadería empezó como cualquier empresa queriendo hacer lo mejor posible. En el camino terminan pareciéndose a todas las demás como suele suceder con las empresas que no tienen un producto innovador. El pescado es algo que se ha consumido durante miles de años. Y llegaron a estar a punto de quebrar. ¿Cómo podemos hacer esto mejor para los trabajadores y sobre todo para los clientes? Tirándoles el pescado. Literalmente.

La venta del pescado en “Pike Place Fish” tiene una gran parte de show en la que todos interactúan con los clientes de alguna manera. Parte del show es cuando un cliente ha elegido un pescado y éste tiene que ser pesado. De manera tradicional se llevaría el pescado a la balanza se prestaría se cobraría y el cliente se iría. Aquí el cliente tiene que recibir su pescado en la caja, una vez que se lo han tirado.

Pero la filosofía y su aplicación va mucho más allá. Hay muchísima interacción con cada una de las personas sean o no clientes. Todos interactúan y dan consejos, preguntan y están haciendo bromas de todo tipo con los clientes, quienes gustosamente colaboran en la dinámica. Ninguno de los trabajadores de “Pike Place Fish” siente pesadez al ir a trabajar cada lunes, y se sienten liberados un viernes, y esto es algo que muchas empresas pueden cambiar aplicando la filosofía Fish.

Es obligatorio que leas el libro sobre todo porque esta filosofía se aplicó a una empresa en la que el clima laboral no era el más adecuado. Como todo cambio importante, poco a poco fueron cambiando la manera de pensar y terminaron por convertirse en una empresa de mejor desempeño.

Esta filosofía FISH se basa en:

  • Jugar.
  • Hacerles el día.
  • Estar ahí.
  • Escoger tu actitud.

Si sientes que tu clima laboral puede mejorar o si quieres prevenir que tu empresa sea una en la que la gente trate desesperadamente de llegar al fin de semana, este es el libro para ti. También puedes encontrar el video en youtube con algo de información adicional e historia de la empresa.

Vía “FISH” – Stephen C. Lundin, Harry Paul, John Christensen y Pymex.pe

Cómo ascender y sentirse realizado en el trabajo cuando no hay escalafón profesional

Cuando Nina Cheng acabó la universidad, nunca pensó que una década después estaría vendiendo fundas de piel de zorro para iPhones por más de US$350.

Trabajó en 3 sectores diferentes (banca, consultoría y moda) antes de crear su línea de accesorios de piel. Estas experiencias que le ayudaron a abordar desde una nueva perspectiva la forma de avanzar en su carrera.

Cansada de la falta de libertad que caracteriza a los empleos en la élite bancaria y los fondos de inversión, abrió su propio negocio, Wild and Woolly, para poder tener más control sobre su futuro profesional.

“Habiendo comenzado en medio de una recesión, ya sólo con tener trabajoestaba contenta“, recuerda. Pero con el tiempo, empezó a sentir que necesitaba “plena libertad para explorar otras opciones”.

Con el sector de la moda en la mira, Cheng dio el salto del mundo corporativo al del emprendimiento.

Al principio, cambiar de carrera parecía agotador, pero se planteó probar diferentes sectores (e ir descartándolos), algo que la ayudó a lidiar con la fatiga.

Adiós al escalafón

Para muchos, el escalafón profesional, ese que indicabaqué pasos seguir para alcanzar el puesto deseado, ha muerto.

Pero lo que lo está reemplazando puede resultar algo incluso más intimidante.

 

A diferencia del escalafón, donde los desplazamientos importantes son los que se hacen hacia arriba o hacia abajo; en la nueva red o entramado profesional los movimientos laterales son igual de importantes para los objetivos del trabajador.

Muchos aún están intentando descifrar cómo lidiar con la cantidad de oportunidades que trae esta nueva estructura.

Los empleados están “moviéndose hacia una red o laberinto, ya que no hay escalafón que trepar”, afirma Katy Tynan, la responsable de estrategias de desarrollo de talento de Coreaxis, una consultora que trabaja con multinacionales.

Para la mayoría de gente, esto es bueno porque “la estructura del escalafón fuerza a todos a aspirar a la misma posición, la que está por encima de las demás”, opina Tynan.

“Es una receta para no alcanzar el éxito”, concluye.

Diferencia generacional

Las próximas generaciones de trabajadores son mucho más partidarias de moverse lateralmente en el mundo profesional, según un informe de Barclays publicado en 2016.

Según esta investigación, el 24% de los empleados de menos de 34 años ya ha trabajado en cuatro sectores. Entre los mayores de 65, en cambio, el 59% ha pasado por tres sectores diferentes en toda su carrera.

De continuar así, los jóvenes llegarán a tener siete veces más empleos que sus padres, según estos datos.

Para poder desplazarse por este entramado, las generaciones más jóvenes necesitarán priorizar el desarrollo de habilidades sociales aplicadas a diferentes industrias, observa la responsable de márquetin de Barclays, Tracy Williamson.

En la actualidad, hay menos enfoque en la experiencia que se pueda tener en un sector específico mientras que se presta más atención a la capacidad de asimilar cambios en el centro de trabajo, de resolución de problemas y la de comunicarse en una amplia variedad de plataformas.

En el entramado, los movimientos laterales que se hacen estratégicamente y con inteligencia pueden recibir recompensas tan buenas como las que llegan con el tradicional ascenso.

A diferencia del escalafón, la red profesional acaba con el viejo problema de esperar a que alguien del escalafón superior deje su cargo para que nosotros podamos avanzar.

Pero, mientras la red parece liberadora al principio, tomar decisiones constantemente también resulta agotador.

Fatiga por exceso de información

Los expertos aseguran que reinventarse constantemente para realizar estos desplazamientos laterales requiere más energía.

Las opciones para moverse de forma lateral, por ejemplo de un puesto en ventas a uno de consultor independiente, se han incrementado en la última década.

Pero también han traído más confusión, según Tynan.

Con el auge de los freelancers y la economía colaborativa, se ha vuelto dominante este nuevo panorama profesional en el que alcanzar el éxito no es sinónimo de haber llegado al cargo más alto.

“Pensar todo el tiempo en todas las opciones que hay se ha vuelto abrumador”, dice Evan Polman, profesora asistente de márquetin que estudia la fatiga por exceso de información en la Universidad de Wisconsin-Madison.

Para la experta, revolotear constantemente por diferentes sectores puede dificultar la evolución profesional.

Por un lado, impide poder desarrollar el bagaje necesario para progresar en una carrera. Por otro, niega a la persona de la posibilidad de escalar en la estructura de una empresa tradicional.

Así que, si te agobia la necesidad de estar analizando constantemente tus opciones de carrera y pensando en cuál será tu próximo paso estratégico, ¿qué puedes hacer?

Introspección y límites

Para empezar, fijar tus propios límites. Tynan le aconseja a sus clientes que, a la hora de evaluarse, no se hagan preguntas abiertas como “¿qué quiero ser?”

Los empleados deberían liberarse de la indecisión constante. En cambio, deberían descifrar la clase de habilidades que quieren dominar y enfocarse en esto y los problemas que quieren resolver.

“Alguna gente se siente muy infeliz y es porque no ha hecho la suficiente introspección”, afirma.

En vez de analizar movimientos potenciales cada semana, los profesionales deberían fijarse un objetivo claro cada año que esté relacionado con una meta más grande para los próximos dos o tres años, según Tonushree Mondal, una consultora de recursos humanos en Filadelfia.

Limitar el tiempo que se dedica a pensar en objetivos personales puede ayudar a dejar de sentir que las opciones son ilimitadas, opina Mondal.

Crear un plan de carrera a largo plazo puede contribuir a conseguir metas más pequeñas, dice.

Cheng asegura que probar varios empleos y reunirse frecuentemente con gente de diferentes sectores le hicieron darse cuenta de que algunas de las posibilidades de carrera que había estado considerando, en realidad, no eran lo que ella quería.

Antes de lanzar su compañía, la empresaria pasó dos años haciendo pequeños trabajos de gestión de proyectos en los sectores farmacéutico y de venta al por menor. También hizo contactos en la industria de la moda.

Incluso realizó unas prácticas sin remuneración en una revista de moda. “Fui muy agresiva a la hora de pedir opiniones”, afirma.

Identificar signos claros de éxito a la vez que se reduce las opciones de carrera también puede ayudar a enfrentar la presión y la fatiga a la hora de planear el próximo paso, según Polman.

Por ejemplo, celebrar cuando se aprende una nueva habilidad o cuando se consigue un aumento salarial puede dar la sensación de que se está progresando sin necesidad de un ascenso tradicional.

“Se necesita algún tipo de señal de progreso que haga sentir que el momento de elegir una opción se acerca”. concluye.

Fuente: BBC

 

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