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10 habilidades para ser más atractivo y competitivo en la economía digital

Libérate de los prejuicios y del bloqueo de los paradigmas actuales. Conoce cuáles son las habilidades más innovadoras para lograr una adaptación efectiva y sencilla hacia la economía digital.

Durante los últimos años, el mundo ha experimentado grandes cambios tecnológicos que han exigido una reinvención, no sólo por parte de las empresas sino también de nosotros como personas. La cuarta revolución industrial ya está aquí y está cambiando la forma de interactuar entre nosotros y la manera de hacer negocios.

En este contexto, todas las empresas alrededor del mundo, están pensando en cómo cambiar sus modelos de negocio, sus procesos, cómo ser más tentadores para adquirir el mejor talento y cómo ser más simples y atractivos para sus clientes.

La velocidad, la información en tiempo real y el uso de herramientas tecnológicas innovadoras son pieza clave para lograr ser parte de esta revolución. Asimismo, el cambio de paradigmas y la reinvención de las compañías a través de la interacción con clientes, networking, trabajo social y contar con soluciones inmediatas, es fundamental para estar posicionados dentro de la economía digital.

Organizaciones como Google, Facebook y Amazon, son ejemplos claros de la innovación que existe actualmente. Pero ¿cómo han logrado estas compañías tener esos modelos disruptivos que han marcado una nueva era? Sencillo, estas tres compañías fueron fundadas por empresarios menores de 30 años, por lo cual no tenían el bloqueo de los paradigmas actuales, ni estaban sujetos a ningún prejuicio. Cabe mencionar que estas empresas tienen un valor de mercado que sumado, equivale al PIB de México.

De acuerdo con un estudio de IDC, el 7% del PIB en Estados Unidos, proviene o está relacionado con la economía digital. En el caso de México está abajo del 3%, por lo que existe una gran oportunidad por parte de las empresas en este tema. A pesar de esto, el tema de telefonía y movilidad en nuestro país, es de primer mundo. Actualmente, al menos un 90% de los negocios ya están pensando o incluso están realizando un cambio alrededor de la economía digital.

Es una realidad que todo está cambiando y es necesario que nosotros como personas adoptemos habilidades que nos ayudarán a adaptarnos al tema de la economía digital de manera más sencilla.

A continuación estas son las 10 habilidades que según el Foro Económico Mundial serán esenciales en el 2020:

  1. Velocidad para aprender: Debemos estar en constante búsqueda de conocimientos y aprendizajes. Esto siempre nos dará un mayor desarrollo intelectual y profesional.
  2. Negociación: Este concepto se refiere a la habilidad para buscar un buen acuerdo.
  3. Orientación de servicio: Enfocarse a dar siempre un excelente servicio al cliente.
  4. Juicio y toma de decisiones: Los empleados deben poder tomar decisiones rápidas que siempre busquen lo mejor para el negocio.
  5. Inteligencia emocional: Siempre mantener un estatus emocional estándar.
  6. Trabajo en equipo: Poder confiar en la gente, saber repartir responsabilidades y siempre apoyarse entre sí para lograr los objetivos.
  7. Manejo de gente: Motivar a la gente, crear un ambiente laboral agradable e impulsar el desempeño de cada uno de los integrantes del equipo o la empresa.
  8. Creatividad: Tener un compromiso con la innovación, siempre hacer algo nuevo e ideando proyectos para impulsar el crecimiento del negocio.
  9. Pensamiento crítico: Saber ser crítico con uno mismo y cambiar aquello que no nos guste de nosotros.
  10. Resolución de problemas complejos: Tener la capacidad de afrontar problemas, detectarlos y tomar medidas para resolverlos.

Además de estas 10 habilidades específicas que puede incorporar cualquier profesional de su área, específicamente en la industria de TI, se está buscando desarrollar las siguientes características:

  • Desarrollar metodologías para encontrar soluciones creativas e innovadoras desde la perspectiva del cliente. Un ejemplo de ello es el uso de talleres de Design thinking una metodología que varias empresas han adoptado para la resolución de problemas a través de la creatividad y el diseño.
  • Conocimiento de la industria del cliente: Conocer los indicadores de desempeño, sus tendencias, nuevos competidores, referencias tecnológicas y cómo se está transformando el cliente. Todo esto es importante para poder asumir el rol de asesor.
  • Profundidad en los procesos del cliente: Este concepto ha llevado a cambiar la estructura de la compañía. Es necesario que todas las áreas conozcan sobre los clientes y hablen su idioma para un mejor entendimiento.
  • No perder de vista el “big picture” de la plataforma del cliente, esto se refiere a que la solución debe ser integrada de punta a punta. También debe dar información en tiempo real y debe ser inteligente. Los sistemas no solo sirven para llevar un control, también deben tener la capacidad de decir cuál es el siguiente movimiento. El ejemplo más claro de esto es la aplicación de Waze.
  • Ganar experiencia en ventas, implementación y operación en soluciones: Con esto nos referimos a la posibilidad de hablar de soluciones y de cómo los modelos matemáticos pueden ayudar a predecir, crear redes de negocios y cómo mostrarle al cliente que va a tener resultados.

Fuente: Forbes

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La nueva clase de dirigentes digitales

Cada vez  son más las empresas que entienden la necesidad de contar con gerentes digitales. El estudio correspondiente a 2016 que anualmente realiza PwC sobre gerentes digitales (CDO, como los llaman en Estados Unidos) y que analizó la presencia de esos líderes en las 2.500 empresas públicas más grandes del mundo reveló que 19% de esas compañías han designado un ejecutivo para que conduzca la agenda digital. Esto significa 6% más que el estudio de 2015 . La tendencia se incentiva en estos días: 60% de los líderes digitales  identificados en el estudio más reciente fueron nombrados de 2015 en adelante.

Esas tendencias reflejan el movimiento que se está dando en muchas compañías hacia una competencia digital mucho más avanzada.

En los primeros años de un negocio, las diferentes unidades y funciones de la empresa suelen realizar experimentos dispersos y programas piloto para arrancar con sus esfuerzos digitales. Pero una vez que la compañía decide  tener una estrategia coherente y amplia para aprovechar los beneficios de la digitalización, ese método descentralizado no alcanza.

Para implementar una estrategia digital, la nueva clase de gerentes digitales tropiezan con una serie de obstáculos: iniciativas digitales ad hoc dispersas por toda la organización, falta de control central; una cultura tradicional que se resiste al cambio; una carencia del talento requerido y sistemas y estructuras heredadas que amenazan con hacer descarrilar sus ambiciones.

El gerente digital adecuado para una compañía deberá tener la preparación y la experiencia necesarias para solucionar esos temas. La combinacion de habilidades necesarias no será la misma para todas las compañías, pero le permitirá superar los inconvenientes y liderar la transformación digital de los procesos, de la cultura, del gobierno y de la arquitectura tecnológica.

PwC usa el término gerente digital (CDO) para referirse a cualquier ejecutivo encargado de poner en práctica la ambición digital de su compañía.  Puede ser un miembro de alto nivel de la gerencia y llamarse gerente de tecnología, gerente informático o cosas parecidas. Sin embargo,  en lugar de eso una compañía puede tener un vicepresidente o un director de operaciones digitales a cargo de la tarea.

Otro tipo de resultados se mantienen constantes. Las empresas grandes, por ejemplo, son las que tienen gerente digital y por lo general, es hombre.

Ha cambiado el perfil de los nuevos gerentes digitales. En 2015, apenas 14% de los CDO traían experiencia en el campo tecnológico; en 2016 esa proporción se duplicó con creces, a 32%. Paralelamente, el porcentaje de CDO con formación en marketing, ventas y servicio al cliente cayó de 53% a 39%. Y el porcentaje de CDO en la alta gerencia con orientación tecnológica creció — 41 % comparado con 33% para CDO de markeing y ventas.

Estos cambios corresponden a las circunstancias que atraviesan las compañías. Po ejemplo, algunas pueden estar buscando digitalizar solo sus actividades relacionadas con el contacto con los clientes, o solo una unidad de negocios por vez. El CDO ideal para ellas puede tener mucha experiencia en marketing o ventas en un sector en particular, or expertise en esa área técnica específica. Otras compañías  tienen ambiciones más grandes para su transformación. Esas buscarán un líder digital cuyos antecedentes incluyan no solo los aspecos operativos de la digitaizaiòn sino tambi´n eperiencia en manejar el cambio a gran scala.

Y ahora, cuando las empresas están llegando a la madurez digital, necesitan un CDO que pueda atravesar los vericuetos de las arquitecturas heredadeas de IT y las nuevas aplicaciones digitales. Eso requiere de un ejecutivo con fuerte formación y experiencia técnica y también con experiencia en manejar los temas de goiierno y de  política que surgen al tener que aprobar inversiones en tecnología  y luego implementar los nuevos sistemas.

Fuente: Mercado.com.ar

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¿Cómo atraer talento millennial a las grandes empresas?

Liderazgo integral, flexibilidad y aprendizaje son las principales tendencias que estarán reinando en los próximos años dentro del mercado laboral, y los elementos que determinarán que el talento millennial decida incorporarse a una gran compañía.

De ahí que en los próximos años las empresas tendrán que competir fuertemente para atraer al mejor talento, ya que en las nuevas generaciones ha permeado el espíritu emprendedor y verán poco atractivo comprometerse con una corporación, aseguró Cristian Giraldo, director de Talento Humano de la aseguradora durante la sexta conferencia de Megatendencias, Camino al 2030, organizado por Seguros SURA México e Impact Hub.

Ante ello, continuó, es necesario que las empresas trabajen en la creación de una reputación institucional lo suficientemente atractiva para que el talento las vea como un camino hacia la realización profesional. “Las compañías deberán ser capaces de generar una oferta de valor que se compagine con los motivadores y pasiones de las nuevas generaciones y, sobre todo, brindar la oportunidad de realizar intraemprendimientos”, agregó el directivo.

¿Qué buscan los jóvenes de hoy? A decir del directivo, les atraen organizaciones que impulsen el liderazgo integral, es decir, que promuevan líderes sin sesgos, con entendimiento emocional, que conectan equipos y que destacan las cualidades intrínsecas de lo femenino. Además, les gustan las empresas flexibles que no necesariamente exijan una exclusividad laboral, que promuevan el aprendizaje y los roles dinámicos, así como ambientes colaborativos, ya que los jóvenes están muy interesados en promover su autodesarrollo.

“La empresa debe tratar a sus empleados como clientes, generando afinidad, satisfacción y haciendo que el trabajo se vuelva toda una experiencia, porque como dice Richard Branson, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”, destacó Giraldo.

Por su parte, Patricio Bichara, director general de Collective Academy –iniciativa académica enfocada en acelerar el crecimiento y el desarrollo profesional de los jóvenes de México–, afirmó que en el futuro las corporaciones darán un mayor peso al conocimiento y herramientas aplicables que a los programas formales de educación superior, ya que los formatos educativos de las universidades no han logrado evolucionar y mantienen esquemas parecidos a las fábricas de la Revolución Industrial.

Además, señaló que mientras los planes de estudio formales se mantienen vigentes por años, la dinámica actual exige una reevaluación permanente de los contenidos, por lo que el principal reto que tienen las instituciones es la capacidad de adaptarse a los constantes cambios y ofrecer un contenido vigente.

“Esto fue lo que motivó la creación de Collective Academy, porque observamos que mientras la demanda laboral tuvo un crecimiento exponencial, la educación formal creció linealmente, y no hay una compaginación entre lo que se ofrece y lo que se necesita”, aseveró.

El emprendedor agregó que las grandes compañías que se distinguen por su innovación están dando más importancia a la transmisión de conocimiento a través de mentores de primera clase, es decir, aquellos expertos alejados de la academia pero muy cercanos a la aplicación práctica.

Megatendencias, Camino al 2030, es un ciclo de conferencias desarrollado con el fin de divulgar el modelo de Gestión de Tendencias y Riesgos de Seguros SURA México, y de hacer conscientes a los emprendedores sobre la necesidad de estudiar las tendencias del futuro para garantizar que sus modelos de negocio sean sostenibles en el tiempo. En conferencias anteriores se trataron los temas de medio ambiente, tecnología, regulación, consumo y regulación.

Fuente: Entrepreneur

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¿Ha llegado la hora del intraemprendedor?

“Es el individuo que actúa de modo emprendedor pero dentro de una organización consolidada”

Jennings, Cox y Cooper

Son personas proactivas, piensan en la manera de mejorar su empresa y no se atan a la rutina del día a día”. Así define Celia Villalobos, Strategic Partner Manager en Google, a los intraemprendedores. Una figura que reclama hoy en día más protagonismo dentro de las empresas para impulsar el desarrollo de nuevas ideas. Un estudio realizado por la escuela de negocios Spain Business School señala que el 40% del emprendimiento futuro va a venir de la mano de los intraemprendedores.

Son emprendedores que no se independizan para fundar su propia empresa y que, bajo el paraguas de su compañía, ponen en marcha proyectos sin necesidad de estar en el equipo directivo. Villalobos destaca su importancia y reclama un mayor compromiso para potenciarla.

En Google es famoso el 20%. Ese tiempo de tu trabajo que dedicas a pensar en la compañía, en nuevas ideas. Los trabajadores pueden salirse de su rutina y poner en marcha proyectos pero para ello es necesario que el equipo directivo te escuche”, señala. Es una estrategia para fomentar el trabajo de los desarrolladores dentro de un equipo, para que se sientan valorados y exploren sin salirse de la empresa.

Alberto San Agustín, managing director de The Digital Gate Company, destaca de los intraemprendedores “su actitud. Tienen curiosidad, ideas y creatividad, son el motor de la compañía y los que aportan dinamismo”. Para el directivo, las empresas deben de escuchar a sus empleados. Y no sólo las digitales.

“Microsoft o Google evolucionan muy rápido y por ello cuidan mucho a estos trabajadores aunque no sólo es un activo para este tipo de compañías; en cualquier sector hay que intentar retener y motivar a este tipo de trabajadores, que no se vayan fuera de la empresa o se monten el negocio por su cuenta. Es mejor que estén contigo a que sean competencia”.

Tanto Villalobos como San Agustín coinciden en que las administraciones públicas no facilitan, de momento, este modelo. “Son sectores muy jerarquizados, chapados a la antigua, no hay comunicación de abajo hacia arriba. Es frustrante para los trabajadores pues saben que sus ideas no van a ser escuchadas, están enjaulados”, explica Villalobos.  “El rol de las personas está muy parcelado en las administraciones”, remacha Alberto San Agustín.

Los dos profesionales piensan que los intraemprendedores aportan ventajas a las empresas y que éstas tienen que aportar todas las facilidades y recursos para que desarrollen sus ideas. “Si las empresas ponen en marcha algo que has pensado te sientes bien, motivado. Los intraemprendedores son personas con capacidad para hacer un proyecto, gestionar un equipo, son creativos, tienen ambición por cambiar las cosas. Las empresas están ávidas por este tipo de personas”, explica Villalobos.

Perfil del intraemprendedor

“Se piensa que en las empresas los intraemprendedores tienen que ser ingenieros o desarrolladores y es una equivocación. Cualquiera puede desarrollar una idea, mover pequeñas piezas que ayuden a la compañía”, explica Villalobos.

“No buscan intereses personales sino grupales, aportan ideas para  mejorar los procesos, los productos, los servicios y que por tanto afectan a su área de influencia y por extensión a la compañía”, incide San Agustín que también destaca la importancia de dar más libertad a los empleados: “No creo que haya que fomentar el intraemprendimiento en equipos concretos, sino en todos los equipos o departamentos. Ya hay compañías que realizan iniciativas de este tipo, nombrando los denominados “champions” en áreas determinadas donde se han detectado ineficiencias. Estos perfiles son identificados entre unos cuantos empleados que son elegidos como responsables para mejorar procesos o servicios. No obedece a un rango o a un cargo determinado”.

El estudio El  Perfil de los intraemprendedores en España  señala que “un mayor nivel de estudios (doctorado, carreras universitarias adicionales) no marca la diferencia entre los intraemprendedores de éxito y los profesionales de éxito”. Tanto para Villalobos como San Agustín la clave para el despegue y el éxito del intraemprendimiento es la actitud de los trabajadores y la apuesta de las compañías por premiar la meritocracia abandonando la jerarquía empresarial.

Fuente: BBVA Open4u

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Atención al cliente y tecnología, claves en la inversión de las empresas durante 2018

Debido a los constantes avances tecnológicos es preciso que las marcas complementen los servicios que las compañías ofrecen con este nuevo idioma de innovación, ya que en la actualidad, los consumidores viven detrás de un dispositivo conectado a la red casi las 24 horas del día.

Derivado de clientes con mayor preparación y exigencias es necesario mejorar la calidad en la atención al cliente, así como en los productos, según mostró un análisis de Zendesk.

La desarrolladora tecnológica recomendó utilizar diferentes canales y medios, responder sus mensajes de manera directa, y publicar actualizaciones en las redes sociales más populares para dejar de lado el mostrador y buscar nuevas formas de ventas.

Ante este panorama, sugirió contratar ayuda profesional en soluciones tecnológicas con el objetivo de atender a la mayor cantidad de clientes de forma inmediata y eficaz, a través de monitoreo para prever las tendencias y comportamientos de los usuarios.

De acuerdo con el Estudio de Hábitos de los Usuarios de Internet en México de la Asociación de Internet, los mexicanos dedican en promedio siete horas a navegar por la red, y se espera que este 2018 la tendencia crezca.

No obstante, la tecnología no puede remplazar la calidez, por lo que el capital humano será indispensable para operar, coordinar y capacitar a los mejores agentes de atención al cliente para que puedan resolver problemas complejos.

La empresa indicó que en 2018 muchas compañías invertirán su dinero en publicidad con la finalidad de captar la atención de nuevos usuarios; no obstante, también es necesario invertir en herramientas de servicio al consumidor para ver satisfecha dicha necesidad y elevar las barreras de salida de los clientes.

De acuerdo con la investigación de Deloitte Human Capital Trends 2017, la inteligencia artificial está siendo utilizada ya por algunos sectores: 38 por ciento de los 10 mil 400 encuestados, en 140 países, dijeron que están usando la inteligencia artificial en su lugar de trabajo y el 62 por ciento espera hacerlo en 2018.

Además, un tercio de los empleados encuestados piensan que en sus trabajos incrementará el uso de la inteligencia artificial en un futuro.

El desafío para los colaboradores reside en que muchos necesitarán mejorar su alfabetización digital, mientras que para las organizaciones el costo de implementar dichos sistemas será alto.

Fuente: Merca20

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